Bibliothek

Beförderung versprochen, aber nicht bekommen

· Luciano Bullorsky

Eine Beförderung wurde Ihnen in Aussicht gestellt, und jetzt ist nichts passiert. Das kann ein gebrochenes Versprechen sein, ein Plan, der an einer anderen Stelle hängt, oder eine Absicht, die nie eine Entscheidung war. Bevor Sie reagieren, hilft es, diese drei Dinge auseinanderzuhalten. Der nützliche nächste Schritt ist, genau zu klären, was gesagt wurde, von wem, unter welchen Bedingungen, und ob die Person, die es versprochen hat, noch die Befugnis hat, es umzusetzen.

In vielen Fällen dürfte eine Zusage einer Beförderung zunächst eine Absicht der Führungskraft sein. Dann trifft die Entscheidung oft jemand anderes: eine Personalleitung, eine Bereichsleitung, ein Gremium oder ein Budget, das erst freigegeben wird. Ob aus einer Absicht schon eine verbindliche Zusage geworden ist, hängt vom Einzelfall, vom Vertrag und vom Wortlaut ab. Das heißt nicht, dass Sie nichts tun können. Es heißt, dass Ihre nächste Frage nicht lautet: 'Wo bleibt meine Beförderung?', sondern: 'Was genau wurde gesagt, wer entscheidet, und bis wann?'

Dieser Text führt Sie durch diese Klärung. Er behandelt auch, was rechtlich gilt, wenn mit der Beförderung mehr Geld verbunden sein soll. In Deutschland gilt das deutsche Recht.

Was versprochen wurde: festhalten

Schreiben Sie auf, was Sie gehört haben, so genau wie möglich. Dazu gehören der Wortlaut, das Datum, wer dabei war, ob es eine schriftliche Notiz, eine E-Mail oder eine Protokollzeile gibt, und ob Bedingungen genannt wurden. Ein Satz wie 'Ich sehe Sie nächstes Jahr in der Teamleitung' ist etwas anderes als 'Die Stelle ist für Sie ab dem 1. Juli freigegeben, das Gehalt wird im nächsten Gespräch festgelegt.' Der erste Satz ist eine Absicht. Der zweite benennt Datum und Entscheidung, auch wenn das Gehalt noch offen ist.

Halten Sie auch fest, wer gesagt hat, dass es passiert. War es die direkte Führungskraft, die selbst entscheidet, oder jemand, der erst eine Genehmigung einholen muss? Wenn Sie es nicht wissen, notieren Sie die offene Frage: 'Wer entscheidet über diese Stelle?' Sehen Sie in Ihren Unterlagen nach, ob es eine E-Mail, eine Notiz im Mitarbeitergespräch oder eine Protokollzeile gibt. Auch ein kurzer Satz in einer Chatnachricht kann zeigen, was gesagt wurde.

Was inzwischen passiert ist: nachsehen

Zwischen dem Versprechen und dem heutigen Tag kann vieles passiert sein, das nichts mit Ihrer Leistung zu tun hat. Ein Budget wurde gestrichen oder umgeschichtet, eine Reorganisation hat die Stelle verschoben, die Führungskraft hat den Bereich verlassen, die Kriterien wurden geändert, oder jemand anderes wurde ausgewählt. Das sind Vorgänge, die Sie nicht verursacht haben und die Ihnen möglicherweise nicht mitgeteilt wurden.

Prüfen Sie, was Sie selbst sehen können: interne Stellenausschreibungen, Organigramme, Budgetrunden, Mitteilungen der Geschäftsführung. Fragen Sie, wenn es einen gibt, den Betriebsrat, wie die Stelle im Moment besetzt oder geplant ist. Ein Gespräch mit einer Kollegin oder einem Kollegen, die oder der den Prozess kennt, kann helfen, den Stand zu verstehen, ohne dass Sie eine Forderung stellen. Sie müssen nicht beweisen, dass Ihnen Unrecht getan wurde. Klären Sie zunächst den aktuellen Stand, bevor Sie fragen.

Das Gespräch mit der entscheidenden Person

Fragen Sie bei der Person nach, die über die Stelle entscheidet. Das kann die Person sein, die Ihnen die Beförderung versprochen hat, muss es aber nicht. Wenn Ihre Führungskraft nur weiterleitet, fragen Sie sie, wer entscheidet, und bitten Sie um ein Gespräch mit dieser Person oder um eine schriftliche Antwort.

Ein möglicher Einstieg: 'Am [Datum] haben wir über die Stelle [Name] gesprochen. Sie haben mir gesagt: [kurzer Wortlaut]. Ich möchte den aktuellen Stand wissen. Wer entscheidet darüber, bis wann gibt es eine Entscheidung, und welche Kriterien werden angewendet?' Halten Sie die Antwort schriftlich fest. Wenn die Antwort mündlich kommt, schreiben Sie eine kurze E-Mail mit Ihrem Verständnis und bitten Sie um Bestätigung. Wenn die entscheidende Person nicht erreichbar ist, fragen Sie die Personalabteilung schriftlich nach dem Verfahren für Beförderungen.

Die Antwort lesen: Datum und Kriterien gegen 'bald'

Eine Antwort, die Ihnen hilft, enthält ein Datum und Kriterien. 'Die Entscheidung fällt im nächsten Quartal, wir gleichen die Stelle mit den Anforderungen X und Y ab' ist konkret. 'Bald', 'wir schauen' oder 'das dauert noch' enthält weder Datum noch Kriterien. Damit können Sie nicht planen.

Wenn Sie zum zweiten Mal eine solche Antwort bekommen, ist das eine Information über den Arbeitgeber, bei dem Sie arbeiten. Der Prozess liefert offenbar keine Entscheidungen, auf die Sie sich verlassen können. Dann prüfen Sie, ob Sie bei diesem Arbeitgeber weiter auf die Beförderung warten oder sich anders orientieren.

Was rechtlich gilt, wenn es ums Geld geht

Mit einer Beförderung ist oft mehr Geld verbunden. Rechtlich gilt: Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung (§ 611a Abs. 2 BGB). Das ist der Ausgangspunkt. Es gibt keine Norm, die ein allgemeines Recht auf eine individuelle Erhöhung über das Vereinbarte hinaus begründet oder vorsieht, dass eine Änderung der Aufgaben das Gehalt erhöht. Wer mehr Geld will, braucht eine neue Vereinbarung.

Eine Untergrenze gibt es: Sie haben Anspruch auf mindestens den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 des Mindestlohngesetzes. Seit dem 1. Januar 2026 beträgt er 13,90 Euro brutto je Zeitstunde (§ 1 MiLoV5). Das ist eine Untergrenze, kein Ziel. Über diese Untergrenze hinaus sieht das Gesetz keine automatische Erhöhung vor, wenn sich Ihre Aufgaben ändern oder wenn eine Beförderung in Aussicht gestellt wurde.

Wenn Sie prüfen wollen, ob Sie bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wegen des Geschlechts ungleich bezahlt werden, gibt es den Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG. Sie benennen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit, verlangen Auskunft über den Durchschnitt des monatlichen Bruttoentgelts und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile, und zwar in Textform. Vor Ablauf von zwei Jahren nach dem letzten Verlangen können Sie erneut Auskunft nur verlangen, wenn Sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. Der Anspruch besteht nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Er gibt keinen Anspruch auf eine Erhöhung. Er liefert Informationen, mit denen Sie das Entgeltgleichheitsgebot prüfen können.

Zur Entgelttransparenz gehört auch die Richtlinie (EU) 2023/970. Sie war bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen (Art. 34 Abs. 1). Am 26. Oktober 2026 listet EUR-Lex keine mitgeteilten Maßnahmen Deutschlands. Laut BT-Drs. 21/7026 vom 8. Juli 2026 hat das BMBFSFJ die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen, das Gesetzgebungsverfahren folgt danach. Geltender Text bleibt das EntgTranspG.

Ob eine schriftliche Zusage einer Beförderung oder höheren Vergütung rechtlich bindet, hängt vom Einzelfall ab: vom Wortlaut, davon, wer sie gegeben hat, und davon, welche Regeln im Vertrag oder Tarifvertrag gelten. Die amtlichen Texte finden Sie auf gesetze-im-internet.de. Im Betrieb kann der Betriebsrat, falls vorhanden, erklären, wie solche Entscheidungen laufen. Pauschale Regeln, wonach ein Versprechen immer oder nie bindet, enthalten die hier geprüften Quellen nicht.

Hypothetisches Beispiel

Ein hypothetischer Fall: Eine Führungskraft sagt im Mitarbeitergespräch: 'Ich sehe Sie nächstes Jahr als Teamleiterin.' Es gibt keine schriftliche Notiz, kein Datum, keine Kriterien. Im Budgetprozess wird die Stelle nicht freigegeben. Die Führungskraft sagt später: 'Es dauert noch.' Hier blieb es bei einer Absicht. Die Mitarbeiterin kann nachfragen, wer entscheidet und bis wann, aber sie hat keine Grundlage, allein aus dem Satz eine Beförderung zu verlangen.

Ein anderes hypothetisches Beispiel: Dieselbe Führungskraft bestätigt per E-Mail: 'Die Stelle ist für Sie ab 1. Juli freigegeben, die Anpassung des Gehalts besprechen wir nächste Woche.' Dann gibt es einen schriftlichen Nachweis mit Datum. Ob daraus ein Anspruch folgt, hängt vom Wortlaut und von den Regeln im Betrieb ab.

Ihre Position: bleiben, nachfragen oder gehen

Sie können auf drei Dinge zählen. Erstens: Der Arbeitgeber schuldet Ihnen die vereinbarte Vergütung und mindestens den gesetzlichen Mindestlohn. Zweitens: Sie können um eine klare Antwort bitten, wer über die Beförderung entscheidet, nach welchen Kriterien und bis wann. Drittens: In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten haben Sie unter den genannten Voraussetzungen den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz.

Zu prüfen sind drei Dinge. Ob aus der Absicht eine Entscheidung geworden ist, die Sie belegen können. Ob die Person, die Ihnen die Beförderung versprochen hat, noch die Befugnis hat, sie umzusetzen. Und ob die Antwort, die Sie bekommen, ein Datum und Kriterien enthält oder wieder nur 'bald'.

Wenn Sie ein Datum und Kriterien bekommen, können Sie entscheiden, ob Sie bis dahin bleiben und Ihre Arbeit fortsetzen. Wenn die Antwort vage bleibt, können Sie nachfragen und eine Frist setzen, etwa: 'Ich bitte um eine Antwort bis zum [Datum].' Wenn zum zweiten Mal nichts kommt oder die Stelle ohne Erklärung anderweitig besetzt wird, kann das eine Information über Prozesse des Arbeitgebers sein. Ob es mit Ihrer Leistung zu tun hat, wissen Sie noch nicht. Dann prüfen Sie, ob Sie sich innerhalb des Unternehmens auf eine andere Stelle bewerben oder außerhalb suchen. Entscheidend ist, was der Arbeitgeber jetzt konkret liefert.

Ein Position Audit liest Ihre Laufbahn so, wie ein Investor eine Position liest. Es fragt, was Sie wirklich haben, was Sie überschätzen könnten, was gegen Sie arbeitet und was Sie vor dem Schritt noch ändern können. Sie bekommen eine klarere Sicht darauf, womit Sie rechnen können, wo Sie exponiert sind und was Sie prüfen oder verbessern sollten, bevor Sie handeln.

Ein echtes Position Audit ansehen →

Ein Sharp First Read ist eine kostenlose, KI-gestützte schriftliche Einschätzung, die herausarbeitet, was bei Ihrer Entscheidung am meisten zählt, und Ihnen hilft, den nächsten Schritt zu schärfen.

Kostenlosen Sharp First Read anfordern →

Wie QuickInsight Entscheidungen analysiert

Häufige Fragen

Kann ich auf eine versprochene Beförderung rechtlich bestehen?

Das hängt davon ab, was gesagt oder geschrieben wurde, von wem und welche Regeln im Vertrag oder Tarifvertrag gelten. Ein allgemeines Recht auf eine Beförderung aus einer Absichtserklärung enthalten die hier geprüften Vorschriften nicht. Wenn Sie eine schriftliche, konkrete Zusage mit Datum und Entscheidung haben, kann das anders aussehen; klären Sie das anhand der amtlichen Texte auf gesetze-im-internet.de oder mit dem Betriebsrat, falls vorhanden.

Meine Führungskraft sagt immer wieder 'bald'. Was kann ich tun?

Fragen Sie nach dem genauen Stand, wer entscheidet, nach welchen Kriterien und bis wann. Bitten Sie um eine Antwort zu einem bestimmten Datum. Eine zweite vage Antwort ist eine Information über den Prozess: Er liefert offenbar keine Entscheidungen, auf die Sie sich verlassen können. Dann prüfen Sie, ob Sie bei diesem Arbeitgeber weiter warten oder sich anders orientieren.

Muss der Arbeitgeber bei mehr Verantwortung automatisch mehr zahlen?

Nein. Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung (§ 611a Abs. 2 BGB). Es gibt keine Norm, die ein allgemeines Recht auf eine individuelle Erhöhung gibt, nur weil sich die Aufgaben ändern. Eine höhere Vergütung muss vereinbart werden.

Welche Auskunft kann ich über Gehälter bekommen, wenn ich eine Ungleichbehandlung prüfen will?

In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber können Sie nach § 10 EntgTranspG Auskunft verlangen. Sie benennen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit und verlangen in Textform den Durchschnitt des monatlichen Bruttoentgelts und bis zu zwei Entgeltbestandteile. Vor Ablauf von zwei Jahren können Sie erneut Auskunft nur verlangen, wenn Sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. Der Anspruch gibt keinen Anspruch auf eine Erhöhung. Er dient der Prüfung des Entgeltgleichheitsgebots.

QuickInsight dient nur der Information. Es ist keine medizinische, rechtliche, finanzielle oder andere regulierte Beratung.

Quellen

Abgerufen am 31. Oktober 2026.

← BibliothekKlare Einschätzung erhalten →