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Mein Kollege verdient mehr: Was die eine Zahl wirklich zeigt

· Luciano Bullorsky

Vielleicht haben Sie es zufällig erfahren, aus einem Gespräch, einem Dokument oder einer Bemerkung. Jetzt gibt es eine Zahl: Ein Kollege verdient mehr als Sie. Diese eine Zahl ist ein Hinweis, noch kein Urteil. Sie sagt noch nicht, ob Ihre Bezahlung falsch ist, ob Sie zu wenig fordern oder ob der Arbeitgeber gegen eine Regel verstößt.

Bevor Sie handeln, prüfen Sie die Vergleichsgrundlage. Zwei Personen können denselben Titel tragen und trotzdem nicht dieselbe Arbeit machen. Auch Einstiegszeitpunkt und Marktlage zum Zeitpunkt der Einstellung können das Gehalt beeinflussen. Erst wenn die Tätigkeiten vergleichbar sind, wird aus der Zahl eine Frage an Ihren Arbeitgeber.

Was die Zahl belegt und was nicht

Die Zahl kann ein Gerücht sein oder eine bestätigte Angabe. Ein beiläufiger Satz in der Kantine belegt noch nichts. Ein Dokument, das Sie einsehen durften, ein Tarifvertrag oder eine Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz bieten eine belastbarere Grundlage. Klären Sie, woher die Zahl stammt und ob Sie sie verwenden dürfen. Ob Sie die Information weitergeben dürfen, hängt von Ihrem Vertrag und von betrieblichen Regeln ab. Ein allgemeines gesetzliches Verbot lässt sich aus den hier geprüften Vorschriften nicht ableiten.

Eine zentrale Frage ist, ob wirklich gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt. Der gleiche Titel reicht dafür nicht. Vergleichen Sie Inhalt, Verantwortung, Umfang und die Ebene der Stelle. Auch der Zeitpunkt zählt: Wer neu eingestellt wird, kommt oft zu den Bedingungen des aktuellen Marktes. Wer schon länger dabei ist, hat vielleicht ältere Vereinbarungen. Das ist nicht automatisch ein Verstoß.

Ein hypothetischer Fall: Zwei Beschäftigte tragen beide die Stellenbezeichnung „Projektmanagerin“. Die eine verantwortet ein Budget und drei Mitarbeitende. Die andere koordiniert Liefertermine, ohne Personalverantwortung und ohne Budget. Die Titel sind gleich, die Tätigkeiten sind es nicht. Ein Gehaltsunterschied kann dann an der Aufgabe liegen, ohne dass Geschlecht oder Willkür eine Rolle spielen.

Was Sie über das Gehalt anderer erfahren können

Einen allgemeinen Anspruch, das Gehalt einzelner Kolleginnen und Kollegen zu erfahren, enthalten die hier geprüften Vorschriften nicht. Einen engeren Anspruch gewährt das Entgelttransparenzgesetz. Er dient der Prüfung des Entgeltgleichheitsgebots zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, nicht dem allgemeinen Marktvergleich.

In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber können Beschäftigte Auskunft verlangen (§ 10, § 12 Abs. 1 EntgTranspG). Sie benennen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit und können Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen (§ 10 Abs. 1). Das Verlangen braucht Textform. Vor Ablauf von zwei Jahren nach dem letzten Verlangen können Sie erneut Auskunft verlangen, wenn Sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben (§ 10 Abs. 2).

Die Auskunft ist eine Information und begründet keinen Anspruch auf eine Erhöhung. Sie dient nur der Prüfung, ob bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wegen des Geschlechts weniger gezahlt wird. Die Auskunft unterliegt datenschutzrechtlichen Regeln; ob Sie Angaben weitergeben dürfen, richtet sich nach Vertrag und betrieblichen Regeln.

Was der Arbeitgeber schuldet

Für Ihre Bezahlung gilt zuerst der Vertrag. Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 611a Abs. 2 BGB). Es gibt keine Norm, die ein allgemeines Recht auf eine individuelle Erhöhung über das Vereinbarte hinaus begründet oder vorsieht, dass eine Änderung der Aufgaben das Gehalt erhöht. Eine Erhöhung entsteht nur durch Vereinbarung oder wenn Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag sie bereits vorsehen.

Eine Untergrenze setzt das Mindestlohngesetz: Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Seit dem 1. Januar 2026 beträgt er 13,90 Euro brutto je Zeitstunde (§ 1 MiLoV5). Das ist eine Untergrenze, kein Ziel.

Das Gespräch über Ihr eigenes Gehalt

Wenn Sie über mehr Geld sprechen wollen, lassen Sie die Vergleichsperson aus dem Spiel. Nennen Sie weder den Namen noch die Zahl. Begründen Sie Ihre Bitte mit Ihrer eigenen Arbeit: welche Aufgaben dazugekommen sind, welche Verantwortung Sie tragen und wie sich der Umfang verändert hat. Wo ein Tarifvertrag gilt, nennen Sie die für Sie geltende Eingruppierung. Wo der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz besteht, können Sie den Durchschnitt für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit als Orientierung nutzen.

Fragen Sie im Gespräch, welche Voraussetzungen für eine Erhöhung gelten, wer entscheidet und bis wann. Ein „wir schauen“ ist noch keine Vereinbarung. Halten Sie das Ergebnis in einer Form fest, die Sie behalten können. Wie Sie eine Gehaltserhöhung sachlich vorbereiten, beschreibt der Artikel So verlangen Sie eine Gehaltserhöhung.

Wann die Lücke auf Diskriminierung deuten kann

Ein Gehaltsunterschied ist nicht automatisch verboten. Er kann an der Aufgabe, der Erfahrung, der Verhandlung oder dem Einstiegszeitpunkt liegen. Anders wird es, wenn Sie Anhaltspunkte haben, dass der Unterschied bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wegen des Geschlechts besteht. Dann rückt die Prüfung des Entgeltgleichheitsgebots in den Vordergrund.

Der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG ist dafür vorgesehen: Sie benennen eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit und erhalten den Durchschnitt des monatlichen Bruttoentgelts und bis zu zwei Bestandteile. Im Betrieb ist der Betriebsrat, falls vorhanden, die erste Stelle. Die Gesetzestexte stehen auf gesetze-im-internet.de.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 war bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen (Art. 34 Abs. 1). Am 26. Oktober 2026 listet EUR-Lex keine mitgeteilten Maßnahmen Deutschlands. Nach der Antwort der Bundesregierung (BT-Drs. 21/7026 vom 8. Juli 2026) hat das BMBFSFJ die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen, das Gesetzgebungsverfahren folgt danach. Geltender Text bleibt das EntgTranspG.

Ihre Lage: bleiben, fragen, gehen

Drei Wege stehen offen.

Wenn Sie bleiben, gilt Ihre vereinbarte Vergütung weiter, solange nichts anderes vereinbart wird. Prüfen Sie, ob sich Ihre Aufgaben seit der letzten Vereinbarung verändert haben und ob eine interne Regel oder ein Tarifvertrag eine Anpassung vorsieht. Rechnen Sie nicht mit einer automatischen Angleichung an einen Kollegen.

Wenn Sie nachfragen, bereiten Sie das Gespräch über Ihre eigene Arbeit vor. Nutzen Sie, wo der Anspruch besteht, die Auskunft nach dem EntgTranspG, um zu prüfen, ob bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geschlechtsbezogener Unterschied sichtbar wird. Fragen Sie im Betrieb beim Betriebsrat nach, falls vorhanden, wie über Gehälter entschieden wird.

Wenn Sie gehen, vergleichen Sie das gesamte Paket: Aufgaben, Verantwortung, Arbeitszeit, Standort, Entwicklungsmöglichkeiten und die Frage, was schriftlich zugesagt wird. Die Gehaltsangabe des Kollegen ersetzt diesen Vergleich nicht.

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Häufige Fragen

Darf ich mit Kolleginnen und Kollegen über mein Gehalt sprechen?

Ein allgemeines gesetzliches Verbot ergibt sich aus den hier geprüften Vorschriften nicht. Ob Ihr Vertrag oder betriebliche Regeln eine Verschwiegenheitspflicht vorsehen, prüfen Sie in Ihren Unterlagen. Die Auskunft nach dem EntgTranspG ist eine Prüfhilfe und keine Erlaubnis, personenbezogene Angaben weiterzugeben.

Habe ich einen Anspruch darauf, das Gehalt meines Kollegen zu erfahren?

Nein. Einen allgemeinen Anspruch auf das Gehalt einzelner Kolleginnen und Kollegen gibt es nicht. In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber können Sie unter den Voraussetzungen des § 10 EntgTranspG Auskunft über den Durchschnitt des monatlichen Bruttoentgelts und bis zu zwei Bestandteile für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit verlangen.

Muss mein Arbeitgeber mein Gehalt erhöhen, wenn meine Aufgaben gewachsen sind?

Nein. Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung. Es gibt keine Norm, die ein allgemeines Recht auf Erhöhung über das Vereinbarte hinaus begründet oder vorsieht, dass eine Änderung der Aufgaben das Gehalt erhöht. Eine Erhöhung entsteht durch Vereinbarung, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag.

Ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland schon umgesetzt?

Nein. Die Richtlinie (EU) 2023/970 war bis 7. Juni 2026 umzusetzen. Am 26. Oktober 2026 listet EUR-Lex keine mitgeteilten Maßnahmen Deutschlands; nach BT-Drs. 21/7026 hat das Ministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen, das Verfahren folgt danach. Geltender Text bleibt das EntgTranspG.

QuickInsight dient nur der Information. Es ist keine medizinische, rechtliche, finanzielle oder andere regulierte Beratung.

Quellen

Abgerufen am 31. Oktober 2026.

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