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Gehaltserhöhung verlangen: Fragen Sie so, dass ein Nein etwas sagt

· Luciano Bullorsky

In Deutschland gilt, was hier zu Vergütung, Tarifvertrag und Entgelttransparenz steht. In Österreich und in der Schweiz weichen die Regeln ab; die amtlichen Seiten sind das AMS und arbeit.swiss.

Sie wollen mehr Geld. Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung, nicht die Summe, die Sie für angemessen halten (§ 611a Abs. 2 BGB). Eine höhere Summe wird geschuldet, wenn sie vereinbart wird, oder wenn Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag sie schon vorsehen. Die Bitte selbst ändert das Gehalt nicht. Stellen Sie sie so, dass Sie jede Antwort einordnen können: was sich an der Arbeit geändert hat, die Zahl, die Sie erklären können, und die Frage, was gelten müsste, wer entscheidet und bis wann. Danach können Sie ein Nein sortieren. Ein Nein ist keine Kündigung.

Was heute gilt

Drei Stellen legen fest, wovon Sie ausgehen.

Vertrag. Steht dort ein Betrag, eine Gehaltsgruppe oder eine Klausel, die eine Erhöhung zu einem Datum vorsieht, ist das der Ausgangspunkt. Fehlt eine solche Klausel, bleibt es bei der vereinbarten Vergütung, bis Sie und der Arbeitgeber etwas anderes vereinbaren. Ob der Vertrag für Änderungen eine Form vorschreibt, steht im Vertrag. Das Gesetz verlangt für eine Gehaltserhöhung nicht die Schriftform, die § 623 BGB für die Kündigung vorschreibt. Ein Gespräch und ein "wir schauen" sind noch keine neue Vereinbarung. Fragen Sie nach Betrag und Datum in einer Form, die Sie behalten können.

Tarifvertrag. Rechtsnormen eines Tarifvertrags über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter seinen Geltungsbereich fallen (§ 4 Abs. 1 TVG). Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist (§ 3 Abs. 1 TVG). Eine abweichende Abmachung ist nur zulässig, soweit der Tarifvertrag sie gestattet oder sie eine Änderung der Regelungen zugunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers enthält (§ 4 Abs. 3 TVG). Ob eine höhere Vergütung eine solche Änderung enthält, sagt der Absatz nicht. Ob der Tarifvertrag für diese Abweichung eine Form vorschreibt, steht in seinem Text. Ob Sie und Ihr Arbeitgeber gebunden sind und ob der Tarif die nächste Erhöhung schon datiert, klären Sie am Tarifvertrag, mit der Gewerkschaft oder mit dem Betriebsrat. Dieser Text stellt es für Ihren Betrieb nicht fest.

Betriebliche Lohngestaltung. Gibt es einen Betriebsrat und besteht keine gesetzliche oder tarifliche Regelung, bestimmt er bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mit, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und bei neuen Entlohnungsmethoden (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Das ist die Regelung für den Betrieb, nicht die Zusage für Ihre Person. Fragen Sie den Betriebsrat, wie Erhöhungen bei Ihnen entschieden werden, bevor Sie eine Zahl nennen, die an einer solchen Regelung vorbeigeht.

Was Sie über das Entgelt anderer erfahren können

Einen allgemeinen Anspruch, das Gehalt einzelner Kolleginnen und Kollegen zu erfahren, enthalten die hier geprüften Vorschriften nicht. Einen engeren Anspruch gibt das Entgelttransparenzgesetz. Er dient der Prüfung des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, nicht als allgemeiner Marktvergleich.

In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber können Beschäftigte Auskunft verlangen (§ 10, § 12 Abs. 1 EntgTranspG). Im öffentlichen Dienst gilt der Anspruch in Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§ 16 EntgTranspG). Sie benennen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit und können Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen (§ 10 Abs. 1). Das Vergleichsentgelt ist der auf Vollzeitäquivalente hochgerechnete statistische Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts und der benannten Entgeltbestandteile, bezogen auf ein Kalenderjahr (§ 11 Abs. 3). Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern und bei einer gesetzlichen Entgeltregelung ist das der Median der Beschäftigten des anderen Geschlechts in derselben Entgelt- oder Besoldungsgruppe. Im Verfahren des § 15 ist es der Median der Beschäftigten des anderen Geschlechts, die die benannte Vergleichstätigkeit oder die nach § 15 Abs. 4 ermittelte Tätigkeit ausüben. Es wird nicht angegeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3 Satz 2).

Das Verlangen braucht Textform (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG, § 126b BGB): eine lesbare Erklärung, in der Sie genannt sind, auf einem dauerhaften Datenträger. Vor Ablauf von zwei Jahren nach dem letzten Verlangen können Sie erneut Auskunft verlangen, wenn Sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben (§ 10 Abs. 2 Satz 2).

Tarifgebunden und tarifanwendend sind hier die Begriffe aus § 5 Abs. 4 und 5 EntgTranspG. Tarifanwendend ist ein Arbeitgeber, der im Geltungsbereich eines Entgelt- oder Entgeltrahmentarifvertrags die tariflichen Entgeltregelungen durch schriftliche Vereinbarung mit den Beschäftigten verbindlich und inhaltsgleich für alle Tätigkeiten und Beschäftigten übernommen hat, für die diese Regelungen angewendet werden (§ 5 Abs. 5). Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern richten Sie das Verlangen an den Betriebsrat, wenn einer besteht. Besteht keiner, richten Sie es an den Arbeitgeber (§ 14 EntgTranspG). Bei Arbeitgebern, die weder tarifgebunden noch tarifanwendend sind, richten Sie es an den Arbeitgeber. Besteht ein Betriebsrat, gilt das Verfahren des § 14 entsprechend (§ 15 Abs. 1 und 2). In diesem zweiten Verfahren sind die Auskünfte innerhalb von drei Monaten nach Zugang in Textform zu erteilen (§ 15 Abs. 3). Eine solche Drei-Monats-Frist steht in § 14 nicht. Unterlässt der Arbeitgeber im Verfahren des § 15 seine Auskunftspflicht, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt (§ 15 Abs. 5).

Die Nutzung der Informationen ist auf die Geltendmachung von Rechten nach diesem Gesetz beschränkt. Personenbezogene Gehaltsangaben zu veröffentlichen oder an Dritte weiterzugeben, fällt nicht darunter (§ 8 Abs. 2 EntgTranspG). Der Median ist keine Summe, die der Arbeitgeber Ihnen schuldet. Er dient der Prüfung, ob bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wegen des Geschlechts weniger gezahlt wird (§ 3, § 7 EntgTranspG). Wegen der Inanspruchnahme dieser Rechte dürfen Sie nicht benachteiligt werden (§ 9 EntgTranspG).

Ein Nein zu einer Erhöhung ist damit nicht schon eine Benachteiligung. Beschäftigte dürfen nicht wegen eines Grundes aus § 1 AGG benachteiligt werden, auch beim Arbeitsentgelt und beim beruflichen Aufstieg (§ 7 Abs. 1, § 2 Abs. 1 Nr. 1 und 2 AGG). Die Gründe sind Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Ob ein Nein aus einem dieser Gründe kommt, hängt vom Vorgang ab, nicht davon, dass jemand nein gesagt hat.

Wie viel Sie nennen

In den hier geprüften Rechtsquellen steht keine Prozentregel und keine Angabe, wie oft eine Bitte Erfolg hat. Eine Prozentzahl beginnt außerdem bei Ihrem jetzigen Gehalt. Das sagt wenig darüber, was die Arbeit wert ist, wenn die vereinbarte Vergütung von der Aufgabe weggelaufen ist.

Zwei Zahlen tragen die Bitte. Die erste ist das, was Sie für die Arbeit belegen können: die Spanne in Stellenanzeigen mit vergleichbarem Umfang, die tarifliche Gruppe, wenn eine gilt, und, wo der Auskunftsanspruch besteht, der Median nach dem Entgelttransparenzgesetz mit den Grenzen oben. Die zweite ist das, was dieser Arbeitgeber ändern kann, ohne am Tarifvertrag oder an einer betrieblichen Regelung vorbeizugehen. Die erste Zahl müssen Sie erklären können.

Wann Sie fragen

Ein gesetzlicher Stichtag fehlt. Was Sie im Betrieb prüfen können, ist der Zeitpunkt, zu dem über Gehälter entschieden wird. Fragen Sie die Führungskraft oder die Personalabteilung, wann das passiert, und legen Sie die Bitte davor. Danach ist über die Zahl entschieden, und es bleibt weniger zu besprechen.

Gilt ein Tarifvertrag mit einem Erhöhungstermin, kommt die nächste Bewegung möglicherweise von dort. Dann klären Sie, ob Ihre Bitte über dieser Erhöhung liegt oder ob Sie den Termin abwarten. Das sind zwei verschiedene Bitten.

Zwei Arten zu fragen

Bitten Sie um das Gespräch in wenigen Sätzen: Sie wollen über Ihre Vergütung und über die Aufgabe sprechen, wie sie heute aussieht. Im Gespräch nennen Sie die Zahl, den Beleg und die Frage, was gelten müsste.

Aus der Sache. Sie können zeigen, was sich geändert hat, und was vergleichbare Arbeit zahlt. "Im letzten Jahr sind X und Y zu meiner Aufgabe geworden. Vergleichbare Stellen liegen bei Z. Ich möchte, dass mein Gehalt dorthin rückt. Was müsste dafür gelten, wer entscheidet, und bis wann?" Ein Nein sagt Ihnen, dass die Belege noch nicht tragen.

Nach dem Weg. Die Belege tragen noch nicht, und Sie können das sagen. "Ich muss finanziell auf X kommen. Was müsste ich zeigen, oder was müsste passieren, damit das geht?" Das fragt nach Kriterien, nicht nach Zustimmung. Sagen Sie den Satz nur, wenn er stimmt.

Beide können in einem Gespräch stehen. Beenden Sie beide mit derselben Frage. An ihr lesen Sie die Antwort danach.

Legen Sie vor dem Gespräch fest, was Sie mit jedem Ausgang tun. Ein Nein, das Sie nicht eingeordnet haben, wird hinterher leicht zu einem Urteil über Sie. Zuerst ist es eine Auskunft über diesen Arbeitgeber.

Welches Nein Sie bekommen haben

Die Sortierung ist unsere, kein Befund. Dahinter steht keine Untersuchung. Sie hören die Worte Ihrer Führungskraft, nicht die Gründe dahinter. Zu jeder Art gehören Fragen, die Sie prüfen.

Die Belege. Die Vergleichszahl wird bestritten, der Umfang habe sich nicht geändert, oder zur Aufgabe liege nichts vor. Das ist ein Nein zu den Belegen. Fragen Sie, welcher Beleg die Antwort ändern würde. Zwei Beschreibungen machen den Unterschied sichtbar: eine für die Aufgabe, für die das Gehalt festgesetzt wurde, und eine für die Aufgabe, die Sie heute machen.

Der Weg. Die Arbeit wird anerkannt, und "später" hat kein Datum, kein Kriterium und keinen Entscheider. Fragen Sie drei Dinge: wann, was gelten müsste, und wer entscheidet. Eine kurze Nachricht, die festhält, was Sie gehört haben, gibt Ihnen etwas, das Sie an dem genannten Tag prüfen. Sie ist noch nicht die Vereinbarung über das neue Gehalt.

Das Geld. Die Belege werden akzeptiert, und das Budget reicht nicht. Fragen Sie, wovon das Budget abhängt, etwa von einer Gehaltsrunde, einem Tarifabschluss oder vom Umsatz, und wann sich das ändern kann. Eine konkrete Antwort lässt sich später prüfen. "Kein Budget" allein nicht. Beides beweist nicht, dass die Grenze echt ist. Das können Sie oft nicht unterscheiden. Wirkt sie echt, ändert sich die Frage.

Ein Nein kann zwei dieser Formen gleichzeitig haben. Was Sie brauchen, ist die nächste Frage.

Wenn das Budget wirklich nicht reicht

Dann geht es nicht mehr darum, wie Sie fragen. Es geht darum, was das Warten wert ist, gemessen daran, die Lücke anderswo zu prüfen. Ein "wir können nicht" sagt für sich wenig darüber, wie die Arbeit eingeschätzt wird.

Vier Dinge, bevor Sie dem Warten zustimmen:

  • Was dazukommt. Etwas Benanntes: eine Fähigkeit, eine Verantwortung, eine Person, von der Sie lernen. Was Sie nicht benennen können, ist kein Grund zu warten.
  • Wann Sie es sehen. Ein Datum oder ein Ereignis.
  • Was die Zahlen aufgehen ließe. Was sich ändern muss, und ungefähr wann. Das fragen Sie.
  • Woran Sie merken, dass es nicht dazukommt. Ein Tag, an dem Sie nachsehen.

Bleibt eines der vier leer, klären Sie das, bevor Sie warten.

Die Lücke woanders zu prüfen heißt, zu sehen, was ein anderer Arbeitgeber für diese Arbeit zahlt. Das wissen Sie, wenn Sie es geprüft haben. Wie Sie diese Lücke mit dem vergleichen, was Bleiben kostet, steht in Gutes Gehalt, aber Sie hassen den Job. Ein Nein zur Erhöhung ist keine Kündigung. Kündigen Sie danach selbst, ist die Sperrzeit eine eigene Frage mit eigenen Voraussetzungen (§ 159 SGB III), keine Folge aus dem Nein. Tritt eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ein, mindert sie außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III). Wie Sie rechnen, wenn noch kein neuer Job da ist, steht in Kündigen ohne neuen Job. Die Frist, mit der Sie gehen können, steht in Kündigungsfrist als Arbeitnehmer.

Die Position, aus der Sie entscheiden

Wie lange Sie auf ein Datum warten können, das sich verschiebt, wie schnell Sie ein anderes Angebot bekommen könnten und was die Stelle außer dem Gehalt gibt, gehört zu der Position, aus der Sie entscheiden. Das kommt vor der Entscheidung.

Dieselbe Veränderung der Aufgabe, mit der Sie die Erhöhung begründen, kann außerhalb des Betriebs anders gelesen werden. Was dieser Arbeitgeber schätzt, kann woanders gewöhnlich sein, oder es kann die Arbeit sein, für die andere mehr zahlen. Solange Sie das nicht geprüft haben, fragen Sie vielleicht so, als könnten Sie gehen, oder Sie warten so, als könnten Sie nicht.

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Häufige Fragen

Habe ich einen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung?

In Deutschland schuldet der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung (§ 611a Abs. 2 BGB). Eine höhere Summe wird geschuldet, wenn sie vereinbart wird oder wenn Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag sie schon vorsehen. Ein Nein lässt die vereinbarte Vergütung stehen. Es ist keine Kündigung.

Wie viel Gehalt soll ich verlangen?

In Deutschland steht in den hier geprüften Rechtsquellen keine Prozentregel. Bilden Sie die Bitte aus zwei Zahlen: was Sie für vergleichbare Arbeit belegen können, und was Ihr Arbeitgeber nach Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag ändern kann. Die erste Zahl müssen Sie erklären können.

Wann frage ich nach einer Gehaltserhöhung?

In Deutschland fehlt ein gesetzlicher Stichtag. Fragen Sie, wann in Ihrem Betrieb über Gehälter entschieden wird, und legen Sie die Bitte davor. Gilt ein Tarifvertrag mit einem Erhöhungstermin, prüfen Sie, ob Ihre Bitte über dieser Erhöhung liegt.

Was tue ich, wenn die Antwort Nein ist?

Sortieren Sie das Nein. Entweder die Belege überzeugen nicht, oder sie überzeugen und niemand nennt Datum, Kriterium und Entscheider, oder sie überzeugen und das Budget reicht nicht. Fragen Sie, welcher Beleg die Antwort ändern würde, oder wann, was und wer, und wann neu entschieden wird. Die Sortierung ist ein Prüfschema. Sie hören die Worte Ihrer Führungskraft, nicht die Gründe dahinter.

QuickInsight informiert. Das ist keine Rechtsberatung. Ob ein Tarifvertrag für Sie gilt, ob eine Erhöhung schon vereinbart ist oder ob ein Nein gegen das Entgeltgleichheitsgebot oder das AGG verstößt, klärt eine Fachperson am Vertrag.

Quellen

Abgerufen am 25. Oktober 2026. Keine Einordnung Ihres Vertrags.

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