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Wann nach einer Gehaltserhöhung fragen (und wann besser warten)

· Luciano Bullorsky

Sie wollen mehr Geld. Der Zeitpunkt Ihrer Frage entscheidet häufig mit darüber, ob aus einem Ja ein Aufschub wird. Der richtige Moment liegt weniger im Kalender als in den Abläufen Ihres Arbeitgebers: Wann werden Budgets aufgestellt, wann werden Beurteilungen abgeschlossen, wann ändert sich Ihre Aufgabe, und welches Ergebnis ist noch frisch und sichtbar? Wer fragt, nachdem das Budget festgelegt ist, kann die Antwort „Nächstes Jahr“ bekommen.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung gibt es nicht. Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung, nicht die Summe, die Sie für angemessen halten. Eine höhere Summe entsteht, wenn sie vereinbart wird oder wenn Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag sie schon vorsehen. Es gibt keine Norm, die ein allgemeines Recht auf eine individuelle Erhöhung über das Vereinbarte hinaus begründet oder vorsieht, dass eine Änderung der Aufgaben das Gehalt erhöht.

Dieser Text zeigt, wie Sie den Entscheidungsweg in Ihrem Betrieb finden, welche Zeitpunkte sich eignen, welche Sie meiden und was Sie aus einem „Jetzt nicht“ mitnehmen.

So finden Sie heraus, wann über Geld entschieden wird

Fragen Sie frühzeitig bei Ihrer Führungskraft oder der Personalabteilung: Wann wird das Budget für Gehälter aufgestellt? Wann laufen Beurteilungen oder Jahresgespräche, in denen Gehaltsveränderungen besprochen werden? Gibt es einen Tarifvertrag mit festen Erhöhungsterminen? Diese Auskünfte sind der Rahmen, nicht die Zusage. Äußern Sie Ihre Bitte, bevor über die Verteilung entschieden wird. In manchen Betrieben ist das Budget während der Beurteilungsrunde bereits verplant.

Wenn ein Tarifvertrag eine Erhöhung zu einem bestimmten Termin vorsieht, klären Sie, ob Sie zusätzlich zu dieser Erhöhung fragen oder ob Sie den Termin abwarten. Das sind verschiedene Gespräche. Gibt es einen Betriebsrat, fragen Sie ihn, wie Erhöhungen bei Ihnen entschieden werden, bevor Sie eine Zahl nennen, die an einer solchen Regelung vorbeigeht.

Gute Zeitpunkte: veränderte Aufgabe, sichtbares Ergebnis, Bindung

Ein guter Zeitpunkt ist eine Aufgabe, die Sie bereits übernommen haben, ohne dass das Gehalt angepasst wurde. Nicht die Ankündigung zählt, sondern der Umstand, dass Sie die Arbeit schon tun und die Führungskraft das bestätigt.

Ein zweiter guter Zeitpunkt ist ein messbares Ergebnis, das andere gesehen haben. Es sollte konkret, zeitlich nah und Ihnen zurechenbar sein. Ein Projektabschluss, eine nachweislich eingesparte Zeit oder ein abgeschlossener Kundenfall können als Beleg dienen. Ein öffentlich sichtbares Ergebnis ist nicht automatisch Ihre individuelle Leistung; benennen Sie Ihren Anteil präzise.

Ein dritter guter Zeitpunkt ist, wenn Sie für den Betrieb gerade besonders wichtig sind, etwa direkt nach einem wichtigen Projekt, wenn Ihr Beitrag sichtbar ist und das Team auf Sie angewiesen ist. Ein Angebot von außen ist nur dann ein guter Grund, wenn Sie es annehmen würden. Es als Druckmittel zu verwenden, ohne bereit zu sein zu gehen, schadet der Verhandlung.

Ein hypothetischer Fall: Sie haben im letzten halben Jahr die Einarbeitung neuer Kolleginnen und Kollegen übernommen, die nicht in Ihrer Stellenbeschreibung stand. Die Führungskraft hat das in der Projektabnahme bestätigt. Dann ist das ein konkreter Anlass, das Gespräch zu suchen.

Schlechte Zeitpunkte: Krise, Fehler, Überlastung

Wenn Ihr Arbeitgeber Entlassungen oder einen Einstellungsstopp angekündigt hat, ist die Gehaltsfrage selten aussichtsreich. Auch direkt nach einem öffentlich sichtbaren Fehler, an dem Sie beteiligt waren, ist die Beweislage schlecht. In der Woche, in der Ihre Führungskraft erkennbar überlastet ist, kann die Bitte wie eine zusätzliche Last wirken.

Das heißt nicht, dass Sie die Frage aufgeben. Notieren Sie Anlass und Beleg, und fragen Sie stattdessen nach den Kriterien: Was müsste sich bis wann ändern, damit über eine Anpassung entschieden wird, und wer entscheidet mit? So verschieben Sie den Zeitpunkt, nicht das Anliegen.

Was Sie statt einer vorschnellen Bitte tun können

Sammeln Sie, was sich geändert hat: übernommene Tätigkeiten, erweiterte Verantwortung, Ergebnisse und Rückmeldungen, die Sie verwenden dürfen. Fragen Sie Ihre Führungskraft, was sie als Beleg anerkennt. Wenn es einen Betriebsrat gibt, kann er erklären, wie Erhöhungen im Betrieb entschieden werden, ohne eine individuelle Zusage zu machen.

Diese Vorbereitung ist auch dann nützlich, wenn der Zeitpunkt schlecht ist. Sie hält das Anliegen sachlich und gibt Ihrer Führungskraft eine Grundlage, um beim nächsten Budget eine Entscheidung vorzubereiten.

So bitten Sie um das Gespräch

Überfallen Sie Ihre Führungskraft nicht im Einzelgespräch mit der Gehaltsfrage. Bitten Sie in wenigen Sätzen um einen eigenen Termin: Sie möchten über Ihre Vergütung und Ihre aktuelle Aufgabe sprechen. Das trennt die Bitte vom Alltagsgeschäft und gibt der Führungskraft Zeit, sich vorzubereiten.

Bringen Sie in das Gespräch drei Dinge mit: was sich an Ihrer Aufgabe geändert hat, welches Ergebnis das sichtbar macht und die Frage, was gelten müsste, wer entscheidet und bis wann. Wie Sie das Gespräch im Einzelnen führen, steht in der Anleitung zum Gehaltsgespräch.

Was ein „Jetzt nicht“ bringen sollte

Ein „Jetzt nicht“ ist kein Ende. Fragen Sie nach drei Dingen: einem Datum, zu dem Sie erneut sprechen, den Kriterien, die bis dahin erfüllt sein müssen, und der Person, die die Entscheidung trifft oder freigibt. Halten Sie das Ergebnis in einer Form fest, die Sie behalten können, etwa per E-Mail an sich selbst mit den genannten Punkten.

Wenn keine Kriterien genannt werden, fragen Sie, woran eine positive Entscheidung scheitern würde. Wenn es heißt, das Budget sei zu, notieren Sie, wann das nächste Budget aufgestellt wird, und legen Sie den Folgetermin davor.

Rechtlicher Rahmen: Was das Gesetz sagt

Das Gesetz gibt keinen allgemeinen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung. Sie können die folgenden rechtlichen Grundlagen prüfen.

Mindestlohn. Es gibt eine Untergrenze: Anspruch auf mindestens den Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Seit dem 1. Januar 2026 beträgt er 13,90 Euro brutto je Zeitstunde (§ 1 MiLoV5). Das ist eine Untergrenze, kein Ziel.

Vereinbarte Vergütung. Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 611a Abs. 2 BGB). Es gibt keine Norm, die ein allgemeines Recht auf eine individuelle Erhöhung über das Vereinbarte hinaus begründet oder vorsieht, dass eine Änderung der Aufgaben das Gehalt erhöht.

Auskunftsanspruch bei Entgelttransparenz. In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber können Beschäftigte zur Überprüfung des Entgeltgleichheitsgebots Auskunft verlangen (§ 10, § 12 Abs. 1 EntgTranspG). Sie benennen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit und können Auskunft über den Durchschnitt des monatlichen Bruttoentgelts und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile verlangen. Das Verlangen ist in Textform zu stellen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach dem letzten Verlangen können Sie erneut nur Auskunft verlangen, wenn Sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. Ein Anspruch auf eine Erhöhung folgt daraus nicht.

EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz. Die Richtlinie (EU) 2023/970 war bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen (Art. 34 Abs. 1). Am 26. Oktober 2026 listet EUR-Lex keine mitgeteilten Maßnahmen Deutschlands. Laut BT-Drs. 21/7026 vom 8. Juli 2026 hat das BMBFSFJ die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen, das Gesetzgebungsverfahren folgt danach. Geltender Text bleibt das EntgTranspG.

Ihre Position: Bleiben, fragen oder gehen

Wenn Sie bleiben möchten, äußern Sie Ihre Bitte vor der Budgetentscheidung und bringen Sie eine bereits übernommene Aufgabe oder ein sichtbares Ergebnis mit. Prüfen Sie, ob ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung bereits Erhöhungen vorsieht. Fragen Sie nach Kriterien, Entscheider und Datum, wenn die Antwort „Jetzt nicht“ lautet.

Wenn Sie fragen möchten, bitten Sie um einen eigenen Termin und vermeiden Sie die Gehaltsfrage im Vorbeigehen. Nutzen Sie die Informationen aus dem Entgelttransparenzgesetz nur, wenn Sie in einem Betrieb mit mehr als 200 Beschäftigten sind und es um die Prüfung gleicher oder gleichwertiger Arbeit geht. Diese Auskunft zeigt keinen Anspruch auf eine bestimmte Zahl.

Wenn Sie gehen möchten, nutzen Sie ein Angebot nur, wenn Sie es annehmen würden. Ein Angebot, das Sie nicht annehmen würden, ist kein belastbarer Hebel in einer Gehaltsverhandlung. Ein Wechsel ist eine eigene Entscheidung.

Legen Sie den Folgetermin vor die nächste Budgetrunde und halten Sie die Kriterien schriftlich fest.

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Häufige Fragen

Wann ist der beste Zeitpunkt für eine Gehaltsfrage?

Der beste Zeitpunkt liegt vor der Entscheidung über das Gehaltsbudget in Ihrem Betrieb, nicht während der Beurteilungsrunde. Gute Anlässe sind eine bereits übernommene neue Aufgabe oder ein frisches, sichtbares Ergebnis. Fragen Sie Ihre Führungskraft oder Personalabteilung, wann Budgets aufgestellt werden.

Gibt es ein gesetzliches Recht auf eine Gehaltserhöhung?

Nein, es gibt keine Norm, die ein allgemeines Recht auf eine individuelle Erhöhung über das Vereinbarte hinaus begründet oder vorsieht, dass eine Änderung der Aufgaben das Gehalt erhöht. Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung nach § 611a Abs. 2 BGB. Eine Erhöhung entsteht erst durch eine neue Vereinbarung oder wenn Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag sie vorsehen.

Was bringt der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz?

In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten können Sie bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit Auskunft über den Durchschnitt des monatlichen Bruttoentgelts und bis zu zwei Entgeltbestandteile verlangen. Das Verlangen braucht Textform und ist erst nach zwei Jahren erneut möglich, außer bei wesentlicher Änderung. Ein Anspruch auf eine Erhöhung folgt daraus nicht.

Was sollte ich tun, wenn mein Arbeitgeber „Jetzt nicht“ sagt?

Fragen Sie nach einem konkreten Datum für das nächste Gespräch, nach den Kriterien, die bis dahin erfüllt sein müssen, und danach, wer die Entscheidung trifft. Halten Sie diese Punkte fest und legen Sie den Folgetermin vor die nächste Budgetentscheidung.

QuickInsight dient nur der Information. Es ist keine medizinische, rechtliche, finanzielle oder andere regulierte Beratung.

Quellen

Abgerufen am 31. Oktober 2026.

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