Comment demander une augmentation de salaire ?

En France, la loi ne t'accorde pas une augmentation individuelle. Elle pose un plancher, une règle d'égalité entre les femmes et les hommes, et, dans certaines entreprises, l'obligation d'ouvrir une négociation collective. Le reste est une conversation avec ton employeur. Demander une augmentation, c'est obtenir une réponse que tu peux lire, pas un pourcentage. Tu arrives avec ce que ton poste est devenu, un chiffre que tu peux expliquer, et une question : qu'est-ce qu'il faudrait pour que ça se fasse, qui décide, et pour quand. Un non dit alors quelque chose. Sans cette question, « pas maintenant » peut vouloir dire que le dossier ne passe pas, que personne ne porte la date, ou que l'argent n'est pas là. La suite n'est pas la même. Ce texte couvre un salarié du secteur privé.

Ces règles diffèrent en Belgique, en Suisse et au Québec (SPF Emploi, SECO, droit du travail, CNESST, normes du travail).

Si la question derrière la demande est de partir ou de rester, les deux faits qui tranchent viennent avant le chiffre.

Ce que la loi fixe, et ce qu'elle ne fixe pas

Le salaire se négocie. L'employeur et le salarié en fixent le montant ensemble, dans le respect des règles légales et conventionnelles.

En France hors Mayotte, le Smic mensuel brut d'un salarié majeur est de 1 867,02 € pour 35 heures par semaine, depuis le 1er juin 2026. D'autres montants s'appliquent à Mayotte, à certains mineurs, aux apprentis et aux contrats de professionnalisation, et les VRP n'y sont pas soumis. Ce montant change.

Le salaire minimum conventionnel, lorsqu'il existe, sert aussi de plancher à contrôler. Être en dessous de l'un de ces planchers n'est pas une négociation d'augmentation. C'est un écart avec un minimum.

Le salaire doit être le même entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent. C'est le principe à travail égal, salaire égal. Si l'écart que tu vois est celui-là, la conversation n'est pas la même qu'une demande d'augmentation. Un avocat en droit du travail peut te dire ce qui s'applique à ton dossier.

En cours de contrat, le salaire ne se modifie pas sans l'accord du salarié. Refuser cette modification n'est pas une faute. L'employeur peut toutefois licencier si la modification qu'il propose a une cause réelle et sérieuse, par exemple des difficultés économiques ou une sanction disciplinaire. Ça vise une baisse ou un changement qu'il veut imposer, pas un droit pour toi d'obtenir plus. Si on te propose moins pour rester, nomme ce que la baisse achèterait avant de répondre.

Rien, dans ces règles, ne donne un droit à une augmentation individuelle périodique, ni à une hausse parce que les fonctions ont changé. Si le contrat, un accord, un usage ou un engagement unilatéral prévoit une prime d'ancienneté, elle est due. Ce n'est pas une augmentation à négocier.

La négociation collective n'est pas ta hausse. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. À défaut de l'accord qui en fixe le calendrier, ou si cet accord n'est pas respecté, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée a lieu chaque année. Cette obligation est d'engager la négociation. Elle ne dit pas que ton salaire doit augmenter.

Le chiffre

Aucun pourcentage d'augmentation individuelle n'est dans les textes cités ici. Un pourcentage se calcule à partir de ton salaire actuel. Si ce salaire est loin de ce que le poste paie, le pourcentage te fait entrer un peu moins bas, pas au niveau du travail.

Deux chiffres servent mieux. Le premier est ce que paie le travail que tu fais maintenant, à cet endroit : la fourchette de l'annonce s'il y en a une, la grille de ta convention pour ta classification, une étude de rémunération de ton métier, quelqu'un qui fait ce travail. Tu compares des périmètres, pas des intitulés. Le second est ce que ton employeur peut bouger : la grille interne, le budget déjà arrêté, ce que ton manager dit pouvoir porter. L'écart entre les deux est ce que tu as en main avant de nommer un seul chiffre.

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations donnera le droit de demander par écrit le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, des salariés qui font le même travail ou un travail de même valeur. Elle n'est pas encore transposée en France (octobre 2026) : tu ne peux pas encore t'en prévaloir face à ton employeur.

Chiffres inventés, pour voir le piège du pourcentage. Inès est à 2 400 € brut. Une annonce pour un périmètre proche affiche 2 700 à 3 100 €. Dix pour cent de son salaire font 2 640 €, encore sous le bas de l'annonce. Le pourcentage a l'air d'une hausse. Il reste sous le seul repère qu'elle a écrit.

Si la convention place ta classification sous le chiffre que tu demandes, tu demandes au-dessus d'un minimum, ce que la liberté de fixer le salaire permet, tant que le plancher est respecté. Si tu es sous ce minimum, demande d'abord le minimum.

Une prime n'est due que si le contrat, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur la prévoit. Demander une prime qui n'est pas due, c'est une demande, pas un rappel. Et une prime versée une fois ne remplace le fixe que si tu acceptes cet échange en le voyant.

Quand le dire, et quoi dire

La loi ne fixe pas le bon moment pour une demande individuelle. Ce que tu peux vérifier, c'est quand ton entreprise arrête les budgets de salaire. Demande-le à ton manager ou aux RH. Après cette date, il reste moins à discuter. Une négociation collective en cours, là où cette obligation de négocier s'applique, ne répond pas à ta demande. Tu peux t'en servir pour savoir quand la rémunération se discute. Tu ne peux pas la présenter comme une hausse qui te serait due.

Tu peux poser le rendez-vous par écrit, et parler de vive voix :

Bonjour, je souhaite parler de mon salaire et de ce que mon poste est devenu. Pouvons-nous trouver trente minutes cette semaine ou la suivante ?

Deux façons d'entrer dans la conversation. Tu choisis celle que ton dossier permet.

À partir de ce que tu peux montrer. Le poste a changé, et tu as un repère de rémunération. « Depuis [la date], mon poste inclut [ce que tu fais et que tu ne faisais pas]. Pour ce périmètre, je vois [le repère que tu peux expliquer]. Je demande [ton chiffre]. Qu'est-ce qu'il faudrait pour que ça se fasse, qui décide, et pour quand ? »

Pour le chemin. Tu n'as pas un dossier aussi net, et tu le dis. « J'ai besoin d'arriver à [le chiffre]. Qu'est-ce que je devrais montrer, ou qu'est-ce qui devrait se passer, pour y arriver ? » Tu ne dis cette phrase que si elle est vraie. Elle demande leurs critères, pas leur accord sur les tiens.

Les deux peuvent tenir dans le même échange. Tu es solide sur une partie du poste et mince sur une autre. Termine par la même question. C'est elle qui rend la réponse lisible après.

Avant le rendez-vous, décide ce que tu feras de chaque réponse. Faut-il négocier une offre est écrit pour une offre, et la question y est la même : que fais-tu si la réponse est non.

Lire le non

Ce tri est le nôtre. Aucune étude ne le fonde. Tu n'entends que les mots de ton manager, pas les raisons derrière. Chaque cas est une question à vérifier, pas un verdict.

Ils ne retiennent pas ce que tu montres. Ils contestent le repère, disent que le poste n'a pas changé, ou qu'il n'y a rien d'écrit. Demande quelle pièce changerait la réponse, puis va la chercher. Deux descriptions du poste, celle de l'embauche et celle d'aujourd'hui, avec l'écart surligné, déplacent la discussion de « le marché » vers « le travail ».

Ils retiennent le dossier, et « plus tard » n'a ni date, ni critère, ni décideur. « On en reparle » est une forme courante. Demande quand, ce qu'il faudrait, et qui décide. Si l'écrit est habituel chez toi, un court message qui reprend ce que tu as entendu te donne quelque chose à rouvrir à la date dite. Demander le changement avec une date sert à ça.

Ils retiennent le dossier, et le budget ne suit pas. Demande de quoi ce budget dépend, un cycle, un chiffre d'activité, une validation, et quand ça pourrait changer. Une réponse datée se vérifie plus tard. « Pas de budget », seul, ne se vérifie pas. Tu ne sauras pas toujours quelle part est une limite réelle. Le tri sert à poser la question suivante, pas à deviner.

Si l'argent ne bouge pas

La question n'est plus comment demander. C'est ce que les mois suivants achètent, face à aller chercher l'écart ailleurs. Un « on ne peut pas » peut ne rien dire de la façon dont ils te jugent. Ce n'est pas, à lui seul, un verdict sur toi.

Rester a besoin de choses que tu peux écrire : ce que les mois t'apportent et que tu peux nommer, la date ou l'étape où tu le verras, ce qui devrait changer pour que le budget bouge, et comment tu verras que ça n'arrive pas. Si une case est vide, tu ne sais pas encore ce que tu attends.

Aller chercher l'écart, c'est tester ce qu'un autre employeur paierait. Tu ne le sais pas avant de l'avoir fait. Une alternative peut aussi être un autre poste dans la même entreprise. Demander et regarder dehors répondent à deux questions différentes. Aucune des deux ne tranche seule. Si tu partirais pour combler l'écart, calcule d'abord le dernier mois où tu pourrais encore refuser.

La position depuis laquelle tu demandes

Combien de temps tu peux attendre une date qui glisse, à quelle vitesse tu pourrais obtenir une autre proposition, et ce que ce poste te donne en plus du salaire font partie de la position depuis laquelle tu demandes. Ils passent avant le chiffre.

La croissance du poste est le cœur du dossier en interne. Dehors, le même travail peut se lire autrement. Des responsabilités que ton employeur paie peu peuvent être ordinaires pour un autre, ou être justement ce que le marché paie mieux. Tant que tu n'as pas testé ce deuxième chiffre, tu demandes peut-être comme si tu pouvais partir, ou tu attends comme si tu ne pouvais pas.

Un Position Audit lit ta carrière comme un investisseur lit une position. Il demande ce que tu as vraiment, ce que tu pourrais surestimer, ce qui joue contre toi, et ce que tu peux encore changer avant de bouger. Tu obtiens une vue plus claire de ce sur quoi tu peux compter, des points où tu es exposé, et de ce qu'il faut vérifier ou améliorer avant d'agir.

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Comment QuickInsight analyse les décisions

Questions fréquentes

Ai-je droit à une augmentation ?

Pas d'augmentation individuelle prévue par la loi. Le salaire se fixe entre l'employeur et le salarié, sans descendre sous le Smic ni, quand il existe, sous le minimum conventionnel, et avec un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent. Dans les entreprises qui ont une section syndicale représentative, l'employeur doit négocier les salaires au moins tous les quatre ans, mais cette négociation ne t'accorde pas une hausse à toi. Rien, dans ces règles, ne donne un droit à une augmentation individuelle périodique, ni à une hausse parce que les fonctions ont changé.

Combien demander pour une augmentation ?

Aucun pourcentage légal ne convient à toutes les demandes, et un pourcentage part de ton salaire actuel. Construis le chiffre à partir de ce que paie le travail que tu fais maintenant, et de ce que ton employeur peut bouger. Si tu es sous le Smic ou sous le minimum de ta classification, la demande porte d'abord sur ce plancher.

Quand demander une augmentation ?

La loi ne fixe pas de date pour une demande individuelle. Ce que tu peux vérifier, c'est le moment où ton entreprise arrête le budget des salaires. Pose la question à ton manager ou aux RH, et demande avant cette date. Une négociation annuelle sur la rémunération, là où elle existe, ne remplace pas ta demande.

Que faire si on refuse mon augmentation ?

Trie le non. Soit ils ne retiennent pas ce que tu montres, soit ils le retiennent sans date, sans critère ou sans décideur, soit le budget ne suit pas. Demande ce qui changerait la réponse, ou quand, quoi et qui. Ce tri est le nôtre. Tu n'entends que les mots de ton manager, donc traite-le comme des questions à vérifier.

QuickInsight est uniquement informatif. Ce n'est pas un conseil juridique, financier ou un autre conseil réglementé. Pour une question sur ton contrat ou un écart de salaire, parle à un avocat en droit du travail.

Sources

Consultées le 27 octobre 2026. Les règles changent : relis la source avant d'agir.

Demander une augmentation : obtiens une réponse que tu peux lire