In Deutschland gilt, was hier zu Aufhebungsvertrag, Sperrzeit und Abfindung steht. In Österreich und in der Schweiz weichen die Regeln ab; die amtlichen Seiten sind das AMS und arbeit.swiss.
Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung oder Arbeitgeberkündigung: Der Weg aus dem Arbeitsverhältnis entscheidet über Endtermin, Gehalt bis dahin, Abfindung, Sperrzeit und Arbeitslosengeld. Eine hohe Abfindung allein sagt nicht, ab wann Sie Arbeitslosengeld bekommen; entscheidend sind vor allem Endtermin und Kündigungsfrist. Hier steht, was das Gesetz und die Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu jedem Weg sagen, und was Sie vor der Unterschrift klären sollten.
Die drei Wege im Vergleich
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Eine Eigenkündigung beenden Sie selbst. Eine Arbeitgeberkündigung kommt vom Unternehmen. Für die Beendigung durch Kündigung oder Auflösungsvertrag verlangt § 623 BGB die Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Für Ihre Entscheidung zählen vier Größen: der Endtermin, das Gehalt bis zum Endtermin, eine mögliche Abfindung und die Frage, ob der gewählte Weg eine Sperrzeit auslöst oder das Arbeitslosengeld ruhen lässt. Die Kündigungsfristen selbst ergeben sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz. Für die konkrete Frist in Ihrem Fall sprechen Sie mit Ihrer Gewerkschaft oder einer Fachanwältin bzw. einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Was ein Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung für die Sperrzeit bedeutet
Nach § 159 Abs. 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Arbeitsaufgabe ohne wichtigen Grund für die Dauer der Sperrzeit. Arbeitsaufgabe liegt vor, wenn Sie das Beschäftigungsverhältnis gelöst haben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig arbeitslos geworden sind. Den wichtigen Grund müssen Sie darlegen und beweisen, soweit er in Ihrer Sphäre liegt.
Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III (gültig ab 1. Juli 2026) präzisieren: Ein Aufhebungsvertrag ist immer ein Lösungssachverhalt, weil er nicht gegen Ihren Willen zustande kommen kann. Eine Eigenkündigung ebenso. Die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung ist dagegen nicht sperrzeitrelevant, auch wenn Sie eine Abfindung annehmen. Allerdings kann die Annahme einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung auf eine Beteiligung hindeuten.
Nach § 159 Abs. 3 SGB III dauert die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe zwölf Wochen. Sie verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen nach diesem Ereignis ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder wenn zwölf Wochen eine besondere Härte wären. Zusätzlich mindert eine zwölfwöchige Sperrzeit nach § 148 Abs. 1 Nr. 4 und Abs. 2 SGB III die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel. Diese Minderung entfällt, wenn das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs mehr als ein Jahr zurückliegt.
Die Drohung mit einer Arbeitgeberkündigung allein ist kein wichtiger Grund. Nach den Fachlichen Weisungen 159.1.2.1.1 liegt in diesem Fall ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung vor, wenn alle folgenden Punkte erfüllt sind:
- Der Arbeitgeber hat eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt.
- Diese Kündigung wäre auf betriebliche oder personenbedingte Gründe gestützt worden, nicht auf verhaltensbedingte.
- Sie hätte zu dem Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis endet, oder früher gewirkt. Bei einer einvernehmlichen Freistellung zählt das Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird.
- Die Kündigungsfrist wäre eingehalten worden.
- Sie waren nicht unkündbar.
Dazu kommt eine von zwei Varianten. Entweder wird eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt; dann kommt es nicht darauf an, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Oder Sie haben durch den Vertrag objektive Nachteile einer Arbeitgeberkündigung für Ihr berufliches Fortkommen vermieden, oder Sie legen andere Gründe dar, aus denen Sie objektiv Nachteile einer Arbeitgeberkündigung befürchten mussten, etwa eine Abfindung über 0,5 Monatsgehältern pro Jahr, auf die Sie ohne den Vertrag keinen Anspruch gehabt hätten. In dieser zweiten Variante kommt es darauf an, dass die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.
Abwicklungsverträge, die in eine Gesamtregelung eingebettet sind, behandeln die Fachlichen Weisungen 159.1.2.1.2 wie Aufhebungsverträge. Das bloße Versprechen einer Entlassungsentschädigung ist nach 159.1.2.1.3 kein wichtiger Grund.
Ein hypothetisches Beispiel: Ihr Arbeitgeber kündigt betriebsbedingten Stellenabbau an und bietet einen Aufhebungsvertrag zum Ende der Frist an, die bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gelten würde, mit einer Abfindung von 0,3 Monatsgehältern pro Jahr. Dann können die Voraussetzungen der ersten Variante vorliegen. Endet derselbe Vertrag dagegen sofort, hätte die Arbeitgeberkündigung nicht zum selben Zeitpunkt oder früher gewirkt. Diese Voraussetzung fehlt, und die Abfindung allein trägt den wichtigen Grund nicht mehr. Zusätzlich kann das Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen. Ob im Einzelfall ein wichtiger Grund anerkannt wird, entscheidet die Agentur für Arbeit.
Abfindung und das Ruhen des Arbeitslosengeldes
Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung; sie ist freiwillig. Das stellt die Bundesagentur für Arbeit auf ihrer Seite Kündigung, Abfindung, Freistellung klar. Eine Abfindung kann die Zahlung von Arbeitslosengeld beeinflussen. Nach § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn Sie eine Abfindung erhalten oder zu beanspruchen haben und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist endet, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht. Das Ruhen dauert vom Ende des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Tag, an dem es bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte, höchstens ein Jahr, mit weiteren gesetzlichen Begrenzungen.
Ein Aufhebungsvertrag mit sofortiger Beendigung und Abfindung kann deshalb dazu führen, dass das Arbeitslosengeld erst später beginnt, auch wenn keine Sperrzeit verhängt wird. Wenn Sie bereits ohne neuen Job kündigen wollen, lesen Sie auch Kündigen ohne neuen Job. Wenn ein Gegenangebot im Raum steht, hilft Ihnen Gegenangebot annehmen?.
„Unterschreiben Sie heute“: Keine gesetzliche Bedenkzeit, aber keine Pflicht zur sofortigen Unterschrift
In den hier genannten Rechtsquellen ist keine bestimmte gesetzliche Bedenkzeit für einen Aufhebungsvertrag vorgesehen. Sie sind nicht verpflichtet, auf der Stelle zu unterschreiben. Sie können um Zeit bitten, den Vertrag mitnehmen und prüfen lassen. Vor der Unterschrift sollten Sie die Sperrzeitfrage mit der Agentur für Arbeit oder einer Fachanwältin bzw. einem Fachanwalt für Arbeitsrecht klären. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber Druck ausübt oder eine Frist setzt, die Ihnen nicht genug Raum für die Prüfung lässt.
Entscheidungskriterien: Endtermin, Gehalt, Abfindung, Sperrzeit
Ein Aufhebungsvertrag legt den Endtermin und eine mögliche Abfindung individuell fest. Er gibt Ihnen Einfluss auf den Zeitpunkt, kann aber als Arbeitsaufgabe gewertet werden. Eine Eigenkündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ihrer Kündigungsfrist, ohne dass Sie automatisch eine Abfindung erhalten; auch sie gilt als Arbeitsaufgabe. Eine Arbeitgeberkündigung setzt die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist. Sie ist in der Regel nicht sperrzeitrelevant, wenn Sie sie nur hinnehmen. Dafür haben Sie weniger Kontrolle über den Zeitpunkt und keinen garantierten Anspruch auf eine Abfindung.
Unabhängig vom Weg gilt: Melden Sie sich nach § 38 Abs. 1 SGB III spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend. Wenn Sie weniger als drei Monate zwischen Kenntnis und Ende haben, melden Sie sich innerhalb von drei Tagen. Nach der Seite der Bundesagentur für Arbeit müssen Sie der Agentur außerdem die Gründe Ihrer Arbeitslosigkeit mitteilen. Gegen eine schriftliche Arbeitgeberkündigung können Sie nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Braucht die Kündigung die Zustimmung einer Behörde, beginnen diese drei Wochen erst mit der Bekanntgabe der Entscheidung. Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung. Die Klage nach § 4 KSchG setzt eine Kündigung voraus.
Die Position, aus der Sie entscheiden
Ihre Entscheidung hängt nicht nur von der Abfindung ab, sondern von dem, was Sie tragen können, bis das nächste Gehalt kommt. Rechnen Sie Ihre Ersparnisse, Ihre laufenden Kosten und die realistische Dauer einer Suche in Ihrem Fachgebiet zusammen. Der Endtermin und eine mögliche Sperrzeit bestimmen, ab wann Sie mit Arbeitslosengeld rechnen können und wie lange der Anspruch reicht. Die Sperrzeit mindert die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III).
Wenn Sie zwischen Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung und Arbeitgeberkündigung stehen, hängt Ihre Verhandlungsposition davon ab, was Sie unabhängig von der Abfindung aushalten können.
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Häufige Fragen
Ist ein Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung besser für das Arbeitslosengeld?
In Deutschland gelten beide als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch die arbeitsuchende Person und können eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe auslösen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Die Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III). Die Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung ist dagegen in der Regel nicht sperrzeitrelevant. Vor der Unterschrift sollten Sie die Sperrzeitfrage mit der Agentur für Arbeit oder einer Fachanwältin bzw. einem Fachanwalt klären.
Gibt es eine gesetzliche Bedenkzeit für einen Aufhebungsvertrag?
Nein. In Deutschland sehen die hier genannten Rechtsquellen keine bestimmte Bedenkzeit vor. Sie sind nicht verpflichtet, sofort zu unterschreiben. Sie können um Zeit bitten und den Vertrag prüfen lassen. Vor der Unterschrift sollten Sie insbesondere die Frage der Sperrzeit klären.
Kann ein Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund zu einer Sperrzeit führen?
Ja. Nach § 159 SGB III ruht in Deutschland der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Arbeitsaufgabe ohne wichtigen Grund während der Sperrzeit. Die Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III). Ein Aufhebungsvertrag ist nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit immer ein Lösungssachverhalt. Die Drohung mit einer Arbeitgeberkündigung allein ist kein wichtiger Grund; es müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein.
Muss ich eine Abfindung akzeptieren, wenn mein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet?
Nein. In Deutschland gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung; sie ist freiwillig. Sie können den Vertrag verhandeln oder ablehnen. Eine Abfindung kann das Arbeitslosengeld beeinflussen, etwa durch das Ruhen nach § 158 SGB III oder durch die Sperrzeitregelungen.
QuickInsight dient ausschließlich der Information. Das ist keine medizinische, rechtliche, finanzielle oder sonstige regulierte Beratung. Für Ihren eigenen Fall sprechen Sie mit der Agentur für Arbeit, Ihrer Gewerkschaft oder einer Fachanwältin bzw. einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Quellen
Abgerufen am 25. Oktober 2026.