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Kündigungsfrist als Arbeitnehmer: So berechnen Sie Ihren letzten Arbeitstag

· Luciano Bullorsky

In Deutschland gilt, was hier zur Kündigungsfrist, zur Schriftform und zur Sperrzeit steht. In Österreich und in der Schweiz weichen die Regeln ab; die amtlichen Seiten sind das AMS und arbeit.swiss.

Sie wollen kündigen. Bevor Sie ein neues Angebot annehmen oder einen Starttermin zusagen, müssen Sie wissen, wann Ihr Arbeitsverhältnis endet. Die Kündigungsfrist bestimmt, wann Sie frühestens bei einem neuen Arbeitgeber anfangen können und bis wann Ihr jetziges Gehalt weiterläuft. Ohne abweichende Regel sind das vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Ob eine abweichende Regel gilt, steht in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag, also schauen Sie dort zuerst nach.

Vertrag und Tarifvertrag vor dem Gesetz

Die gesetzliche Frist steht in § 622 BGB, aber sie ist nur der Ausgangspunkt. Ein Tarifvertrag darf davon abweichen, nach oben und nach unten (§ 622 Abs. 4 BGB). Ihr Arbeitsvertrag darf eine längere Frist vorsehen. Kürzer als vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende darf er nur in zwei Fällen sein (§ 622 Abs. 5 BGB):

  • Sie sind zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt. Das gilt nicht mehr, wenn das Arbeitsverhältnis über drei Monate hinaus fortgesetzt wird.
  • Ihr Arbeitgeber beschäftigt in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer. Zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte, etwa Auszubildende, zählen nicht mit. Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden zählen mit 0,5, mit mehr als 20 bis 30 Wochenstunden mit 0,75. Beschäftigte mit mehr als 30 Wochenstunden zählen voll (§ 622 Abs. 5 BGB). Dann darf der Vertrag den festen Endtermin zum 15. oder zum Monatsende weglassen. Unter vier Wochen darf die Frist nicht sinken.

Eine Grenze gilt immer: Für Ihre Kündigung darf keine längere Frist vereinbart sein als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Steht in Ihrem Vertrag für Sie eine längere Frist als für den Arbeitgeber, sollten Sie das prüfen lassen, bevor Sie danach planen.

Gesetzliche Grundfrist

Finden Sie in Vertrag und Tarifvertrag keine abweichende Regelung, gilt § 622 Abs. 1 BGB: Sie können mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Es gibt also zwei mögliche Endtermine pro Monat. Vier Wochen sind 28 Tage, nicht ein Monat.

Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, längstens für sechs Monate, § 622 Abs. 3 BGB. Die Frist gilt in beide Richtungen.

Die längeren gesetzlichen Fristen binden nur den Arbeitgeber

§ 622 Abs. 2 BGB verlängert die Kündigungsfrist nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, mit zunehmender Betriebszugehörigkeit: von einem Monat nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren, jeweils zum Monatsende. Kündigen Sie selbst, gelten diese längeren Fristen nicht von selbst. Ohne abweichende Vereinbarung bleiben Sie bei § 622 Abs. 1 BGB oder bei der Frist aus dem Tarifvertrag. Der Arbeitsvertrag kann die längeren Fristen auch für Ihre Kündigung vorsehen. Für Sie darf dabei keine längere Frist vereinbart sein als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Rechenbeispiel: Zugang zählt

Die Frist läuft ab dem Tag, an dem die Kündigung Ihrem Arbeitgeber zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB), nicht ab dem Datum im Briefkopf.

Hypothetisches Beispiel, keine Sitzung bei QuickInsight. Herr Neumann arbeitet seit drei Jahren in seiner Firma. In Vertrag und Tarifvertrag steht nichts zur Frist, es gilt also § 622 Abs. 1 BGB. Er übergibt seine Kündigung am Montag, 26. Oktober 2026, persönlich in der Personalabteilung und lässt sich den Empfang auf einer Kopie quittieren.

  • Die vier Wochen laufen ab dem Tag nach dem Zugang, also ab dem 27. Oktober, und enden am 23. November. Das ist weder der 15. noch ein Monatsende, also gilt der nächste Endtermin: der 30. November.
  • Für ein Ende zum 30. November muss die Kündigung spätestens am Montag, 2. November, zugehen. Das hat er geschafft.
  • Wäre die Kündigung erst am 3. November zugegangen, wäre der nächste Endtermin der 15. Dezember gewesen. Ein Tag Verspätung kostet hier zwei Wochen.

Sein Arbeitsverhältnis endet am 30. November 2026. Ein neuer Arbeitgeber kann ihn ab dem 1. Dezember einplanen. Dass er seit drei Jahren dort ist, verlängert seine gesetzliche Frist nicht. Die längeren Fristen aus § 622 Abs. 2 BGB gelten von Gesetzes wegen nur, wenn der Arbeitgeber kündigt. Ein Arbeitsvertrag kann sie auch für die Arbeitnehmerkündigung vorsehen, dann nicht länger als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). In seinem Vertrag steht dazu nichts.

Schriftform

Die Kündigung bedarf der Schriftform, § 623 BGB. Das Schreiben muss eigenhändig unterschrieben sein (§ 126 Abs. 1 BGB). Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail, ein Scan oder eine Nachricht im Chat beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Weil die Frist ab dem Zugang läuft, sollten Sie den Zugang belegen können, etwa mit einer Empfangsquittung auf Ihrer Kopie oder einer Person, die die Übergabe bezeugt.

Arbeitsuchend melden und Sperrzeit vermeiden

Haben Sie noch keinen neuen Job, kommt eine zweite Frist dazu. Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich spätestens drei Monate vorher bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen weniger als drei Monate zwischen Kenntnis und Ende, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis (§ 38 Abs. 1 SGB III). Bei einer Frist von vier Wochen heißt das: innerhalb von drei Tagen, nachdem Sie den Endtermin kennen. Wer sich zu spät meldet, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche (§ 159 Abs. 6 SGB III). Diese Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer um die Tage der Sperrzeit (§ 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).

Größer ist das Risiko der Eigenkündigung selbst. Wer sein Beschäftigungsverhältnis löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, bekommt in der Regel eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe von zwölf Wochen (§ 159 Abs. 1 und 3 SGB III). Die Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III). Ob Ihr Grund als wichtig gilt, prüft die Agentur für Arbeit im Einzelfall. Klären Sie das vor der Kündigung. Wie Sie ohne Anschlussjob rechnen, steht in Kündigen ohne neuen Job.

Zeugnis

Bei der Beendigung haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, auf Verlangen auch zu Leistung und Verhalten (§ 109 GewO). Bitten Sie in Ihrem Kündigungsschreiben darum, dann ist die Bitte dokumentiert.

Fristlose Kündigung

Ohne Frist können Sie nur aus wichtigem Grund kündigen, wenn Ihnen die Fortsetzung bis zum Ende der Frist nicht zuzumuten ist, und nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem Sie die maßgeblichen Tatsachen kennen (§ 626 BGB). Ob das zutrifft, ist eine Einzelfallfrage für eine Fachperson. Dieser Text behandelt die ordentliche Kündigung. Wollen Sie früher gehen, als die Frist erlaubt, ist ein Aufhebungsvertrag der übliche Weg. Was das für Endtermin und Sperrzeit bedeutet, steht in Aufhebungsvertrag oder Kündigung.

Die Position, aus der Sie entscheiden

Die Frist sagt Ihnen, wann Sie gehen können. Ob Sie gehen sollten, sagt sie nicht. Haben Sie ein neues Angebot, muss der Starttermin zur Frist passen, und bis zum Zugang Ihrer Kündigung können Sie noch umentscheiden. Haben Sie keines, bestimmt der Endtermin, ab wann Ihr Gehalt wegfällt und wie viel Puffer Sie brauchen. Wenn Ihr Arbeitgeber mit einem Gegenangebot reagiert, hilft Gegenangebot vom Arbeitgeber. Ein Position Audit sieht sich den Rest an, bevor Sie kündigen.

Ein Position Audit liest Ihre Laufbahn so, wie ein Investor eine Position liest. Es fragt, was Sie wirklich haben, was Sie überschätzen könnten, was gegen Sie arbeitet und was Sie vor dem Schritt noch ändern können. Sie bekommen eine klarere Sicht darauf, womit Sie rechnen können, wo Sie exponiert sind und was Sie prüfen oder verbessern sollten, bevor Sie handeln.

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Häufige Fragen

Welche Kündigungsfrist gilt für mich als Arbeitnehmer?

Prüfen Sie in Deutschland zuerst Arbeitsvertrag und Tarifvertrag. Gibt es keine abweichende Regelung, gilt § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. In der Probezeit, längstens sechs Monate, sind es zwei Wochen. Die längeren Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB, die mit der Betriebszugehörigkeit wachsen, gelten von Gesetzes wegen nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitsvertrag kann sie auch für Ihre Kündigung vorsehen. Länger als die Frist des Arbeitgebers darf Ihre Frist nicht sein (§ 622 Abs. 6 BGB).

Gilt in der Probezeit eine andere Frist?

Ja. Während einer vereinbarten Probezeit in Deutschland, längstens für sechs Monate, beträgt die Frist zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Ein Tarifvertrag kann davon abweichen.

Ab wann zählt die Kündigungsfrist?

In Deutschland zählt die Frist ab dem Zugang beim Arbeitgeber (§ 130 BGB), nicht ab dem Datum des Schreibens. Die Kündigung braucht die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Eine E-Mail reicht nicht (§§ 623, 126 BGB).

Was passiert, wenn ich mich zu spät arbeitsuchend melde?

In Deutschland ist die Meldung spätestens drei Monate vor dem Ende fällig, bei kürzerer Zeit innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Endtermins (§ 38 Abs. 1 SGB III). Wer zu spät kommt, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche (§ 159 Abs. 6 SGB III). Diese Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer um die Tage der Sperrzeit (§ 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).

QuickInsight informiert. Das ist keine Rechtsberatung. Ob Ihre Kündigung den Vorgaben entspricht, welche Frist in Ihrem Vertrag oder Tarifvertrag gilt oder ob eine fristlose Kündigung möglich ist, klärt eine Fachperson am Dokument.

Quellen

Abgerufen am 25. Oktober 2026. Keine Einordnung Ihres Schreibens.

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