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Kündigen wegen Chef: Unterstützung von oben zählt nur, wenn sich etwas bewegt

· Luciano Bullorsky

In Deutschland gilt, was hier zu Beschwerde, Kündigungsfrist und Sperrzeit steht. In Österreich und in der Schweiz weichen die Regeln ab; die amtlichen Seiten sind das AMS und arbeit.swiss.

Kündigen wegen Ihrer Führungskraft kann richtig sein. Wenn Sie das Problem schon jemandem über ihr vorgetragen haben, stellen Sie eine Frage, bevor Sie entscheiden: Was kann Ihre Führungskraft morgen noch tun, was sie gestern konnte? Unterstützung von oben zählt nur, wenn sich ändert, wer Macht über Ihre Arbeit hat, oder wenn jemand mit Macht die Kosten dafür trägt, Sie zu schützen. Mitgefühl, das Versprechen, der Sache nachzugehen, und ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft können beides unberührt lassen.

Dieser Text behandelt den Fall, dass Ihre Führungskraft der Grund ist, warum Sie gehen wollen. Ob Sie kündigen können, bevor Sie etwas Neues haben, behandelt Kündigen ohne neuen Job.

Zwei Tests für die Unterstützung, die Sie bekommen

Hat sich die Macht Ihrer Führungskraft geändert? Ihre Führungskraft kontrolliert eine Mischung aus Arbeitslast, Beurteilung, Berichtslinie, ob Sie wechseln können und welche Chancen Sie erreichen. Unterstützung besteht diesen Test, wenn etwas davon nicht mehr in den Händen Ihrer Führungskraft liegt, begrenzt wird oder unter die Aufsicht einer anderen Person kommt. Jemand anderes entscheidet bei widersprüchlichen Prioritäten. Ihre Führungskraft weist Arbeit weiter zu, muss sich aber an vereinbarte Prioritäten halten und jemandem antworten, wenn sie es nicht tut. Eine zweite Person schreibt einen Teil Ihrer Beurteilung. Sie berichten an jemand Neues.

Hat jemand mit Macht Kosten auf sich genommen? Sie zu schützen ist teuer für die Person, die es tut. Sie muss vielleicht Arbeit umverteilen und jemanden finden, der sie trägt, eine Führungskraft überstimmen, die sie eingestellt hat, eine harte Leistungsentscheidung über diese Führungskraft treffen oder Ihren Wechsel und die Nachbesetzung finanzieren. Unterstützung besteht diesen Test, wenn jemand mit Autorität eine dieser Kosten für Sie zahlt. Die Kosten zählen, wenn sie Ihnen tatsächlich Schutz verschaffen, etwa wenn jemand eine Arbeitslastgrenze durchsetzt, einen umstrittenen Wechsel unterstützt oder einschreitet, wenn das Verhalten zurückkehrt.

Zuhören, zustimmen und zu versprechen, ein Auge darauf zu haben, zeigen allein nicht, dass sich Ihr Schutz oder die Kontrolle Ihrer Führungskraft über das Problem geändert hat. Unterstützung, die einen der Tests besteht, gibt dem Bleiben eine Grundlage, die Sie prüfen können.

Beschwichtigung, Zusage oder Veränderung

Unterstützung kommt meist zuerst als Worte. Sortieren Sie, was Sie gehört haben, danach, was Ihre Führungskraft kontrolliert.

| Was Ihre Führungskraft kontrolliert | Beschwichtigung | Konkrete Zusage | Beleg, dass es sich geändert hat | | --- | --- | --- | --- | | Arbeitslast | „Wir wissen, dass Sie überlastet sind.“ | Eine benannte Person entscheidet bei widersprüchlichen Prioritäten. | Arbeit wird weggenommen oder umverteilt, wenn Prioritäten kollidieren. | | Beurteilung | „Jeder weiß, dass Ihre Arbeit gut ist.“ | Eine zweite prüfende Person kommt hinzu, mit vereinbarten Kriterien. | Ihre nächste Beurteilung enthält deren Beitrag. | | Versetzung | „Wir finden ein anderes Team für Sie.“ | Eine aufnehmende Führungskraft stimmt zu, mit Genehmiger und Datum. | Sie wechseln, und Ihre frühere Führungskraft kontrolliert weder Ihre Arbeit noch Ihre Beurteilung. | | Verhalten | „Ich rede mit Ihrer Führungskraft.“ | Eine benannte Person übernimmt die Nachverfolgung, falls es wieder passiert. | Das Verhalten hört auf, oder es wiederholt sich und diese Person handelt. | | Chancen | „Sie haben hier eine Zukunft.“ | Eine Entscheiderin oder ein Entscheider setzt ihren oder seinen Namen auf eine bestimmte Aufgabe. | Sie bekommen die Aufgabe. |

Beschwichtigung allein besteht keinen der Tests. Eine Zusage benennt, wer die Macht übernimmt, begrenzt oder prüft oder wer die Kosten zahlt, und ist deshalb eine Weile zu beobachten. Die letzte Spalte ist das, was Sie beobachten können, sobald sich etwas geändert hat.

Prüfen Sie, dass die Lösung Ihr Problem erreicht. Eine zweite prüfende Person ändert, wer Ihre Arbeit beurteilt, und lässt Ihre Führungskraft für Ihre Woche zuständig. Wenn die Woche das ist, was Sie zermürbt, hat die Lösung an der falschen Stelle angesetzt.

Über den Kopf Ihrer Führungskraft hinweg

Die Führungskraft Ihrer Führungskraft, Ihre übernächste Ebene, kann oft beide Tests bestehen, weil sie den Spielraum Ihrer Führungskraft festlegt und sie überstimmen kann. Bitten Sie sie um eine Entscheidung, damit Sie an ihrer Antwort ablesen können, wo sie steht.

„Ich muss Ihnen sagen, wie schwer das war“ bittet um Anerkennung. „Diese beiden Projekte kollidieren, und ich brauche Ihre Entscheidung, welches ich fallen lasse“ bittet sie, ihre Autorität gegenüber Ihrer Führungskraft zu nutzen. Fragen Sie, was sie entscheiden wird, was heute Ihre Führungskraft entscheidet, was bei Ihrer Führungskraft bleibt und wer handelt, wenn es wieder passiert.

Beobachten Sie dann, was passiert, wenn es für sie teuer wird, Ihnen zu helfen, etwa eine Führungskraft zu überstimmen, die sie gewählt hat, oder jemanden zu finden, der die Arbeit trägt, die sie Ihnen abnimmt. Trägt sie diese Kosten und schützt Sie das, hat die Unterstützung Gewicht. Endet das Gespräch dort, haben Sie Mitgefühl bekommen.

Ein hypothetisches Beispiel, keine QuickInsight-Sitzung. Die Einzelheiten sind erfunden. Lenas Führungskraft gibt ihr widersprüchliche Fristen und schreibt ihre Beurteilung allein. Sie trägt es der Bereichsleitung vor, die ihr sagt, sie werde geschätzt, und sie bittet, der Sache noch eine Chance zu geben. Ihre Führungskraft setzt weiter die Fristen und schreibt weiter die Beurteilung. Nichts hat sich bewegt, und niemand hat etwas bezahlt. Angenommen, die Bereichsleitung übernimmt stattdessen die Priorisierung von Lenas Projekten und fügt ihrer nächsten Beurteilung eine unabhängige Prüfung hinzu. Zwei Befugnisse liegen nicht mehr in den Händen ihrer Führungskraft, und die Bereichsleitung hat zusätzliche Arbeit und Reibung mit einer Führungskraft auf sich genommen, die ihr untersteht. Das garantiert nicht, dass Bleiben funktioniert. Es gibt Lena etwas Bestimmtes, das sie beobachten kann.

Über den Kopf Ihrer Führungskraft hinweg zu gehen kostet Sie auch etwas. Wenn Ihre Führungskraft davon erfährt und niemand über ihr handelt, hat sie gesehen, dass Sie um sie herumgegangen sind, und ihre Macht über Sie ist unverändert.

Was die Personalabteilung ändern kann, hängt von Ihrem Fall ab

Stellen Sie der Personalabteilung dieselben zwei Fragen. Was kann sie in Ihrem Fall ändern: Ihre Berichtslinie, eine Versetzung, ein formelles Verfahren zu Ihrer Führungskraft oder nur eine Aufzeichnung dessen, was Sie gesagt haben? Und wer genehmigt es? Wenn die Antwort Ihre Führungskraft ist oder eine übernächste Ebene, die bereits Nein gesagt hat, hat sich Macht nicht bewegt.

Ein formelles Verfahren zu eröffnen zeigt allein keine Unterstützung. Ein Unternehmen kann Wochen mit einer Untersuchung verbringen und Sie danach dort lassen, wo Sie waren. Die Kosten, die zählen, sind die, die Sie schützen oder eine Korrektur durchsetzen: Ihre Berichtslinie verlegen, einschränken, was Ihre Führungskraft tun kann, oder handeln, wenn das Verhalten zurückkehrt. Ein Gespräch und eine Notiz in Ihrer Akte zeigen das auch nicht, auch wenn die Aufzeichnung später wichtig sein kann.

Soweit das Betriebsverfassungsgesetz für Ihren Betrieb gilt, haben Sie das Recht, sich bei den zuständigen Stellen zu beschweren, wenn Sie sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlen. Gibt es einen Betriebsrat, können Sie ein Mitglied zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen (§ 84 Abs. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber muss Ihnen mitteilen, wie er die Beschwerde behandelt. Hält er sie für berechtigt, muss er Abhilfe schaffen, nicht nur antworten (§ 84 Abs. 2 BetrVG). Wegen der Beschwerde dürfen Ihnen keine Nachteile entstehen (§ 84 Abs. 3 BetrVG). Das ändert nicht von selbst, wer Macht über Ihre Arbeit hat. Dafür gelten dieselben zwei Tests. Geht es um Belästigung, Diskriminierung, Drohungen oder ein Sicherheitsrisiko, reichen diese beiden Tests nicht. Gehen Sie aus der Situation und holen Sie sich Hilfe. Eine Fachperson kann Sie dabei unterstützen.

Wenn sich etwas bewegt hat und wenn nichts sich bewegt hat

Wenn Macht sich bewegt hat oder jemand bezahlt hat, stellt sich die Frage, ob es hält. Beobachten Sie, ob Macht zu Ihrer Führungskraft zurückfließt: Fristen kommen wieder von ihr, oder die zweite prüfende Person wird nicht mehr gefragt. Unterstützung, die nur darauf beruht, dass jemand Kosten trägt, hält so lange, wie diese Person weiter zahlt. Wenn Sie über eine Kündigung nachdenken, lesen Sie Kündigen ohne neuen Job, um Ihren letzten Monat zu finden, in dem Sie sich ein Nein noch leisten können.

Wenn keiner der Tests bestanden hat, bedeutet Bleiben, auf eine Veränderung zu warten, für die niemand zugesagt hat zu zahlen. Das ist ein Grund, sich auf das Gehen vorzubereiten, also zu suchen, während Sie noch die Stelle haben. Kündigen ist eine separate Entscheidung mit eigenem Timing. Ohne abweichende Regel in Vertrag oder Tarifvertrag kündigen Sie mit vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Wie Sie Ihren letzten Arbeitstag berechnen, steht in Kündigungsfrist als Arbeitnehmer. Kündigen Sie ohne neuen Job, ohne wichtigen Grund, und führen Sie die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbei, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld in der Regel zwölf Wochen (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe, § 159 Abs. 1 und 3 SGB III). Die Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III). Ob Ihr Grund als wichtig gilt, prüft die Agentur für Arbeit im Einzelfall. Und Sie müssen sich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend melden, bei kürzerer Zeit innerhalb von drei Tagen (§ 38 Abs. 1 SGB III).

Bevor Sie entscheiden

Schreiben Sie drei Dinge auf: was Ihre Führungskraft kontrolliert, das Sie weggenommen, begrenzt oder unter Aufsicht gestellt brauchen, die Person, die es nehmen könnte, und was diese Person aufgeben müsste, um es zu tun. Wenn Sie die Person nicht benennen können, hängt Bleiben davon ab, dass Ihre Führungskraft sich von selbst ändert.

Die Position, aus der Sie entscheiden

Wie lange Sie unter dieser Führungskraft weiterarbeiten können, während sich eine Korrektur bewährt, wie schnell Sie eine andere Stelle finden und was eine Kündigung Sie kosten würde, gehört zu der Position, aus der Sie entscheiden. Diese Fragen kommen vor der Entscheidung.

Eine enge Spezialisierung kann Ihnen im Unternehmen Hebel geben und außerhalb wenige Arbeitgeber lassen. Beides kann gleichzeitig wahr sein. Bevor Sie um die Veränderung bitten, müssen Sie wissen, wie viel Sie fordern können und wohin Sie gehen, wenn Nein kommt. Vielleicht verhandeln Sie so, als könnten Sie leicht gehen, ohne es je geprüft zu haben. Oder Sie haben mehr Optionen, als Sie denken, und ertragen zu viel.

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Häufige Fragen

Ist eine schlechte Führungskraft Grund genug zu kündigen?

Kann sein. Das Problem ist, wie viel Ihre Führungskraft kontrolliert: Arbeitslast, Beurteilung, nächster Schritt. Prüfen Sie, ob jemand darüber etwas weggenommen oder begrenzt hat oder Kosten getragen hat, um Sie zu schützen. Wenn niemand das getan hat, bereiten Sie sich darauf vor zu gehen, während Sie noch die Stelle haben, und entscheiden Sie separat, wann Sie kündigen. Kündigen Sie in Deutschland ohne neuen Job, rechnen Sie in der Regel mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn Sie die Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführen (§ 159 Abs. 1 SGB III). Die Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III).

Soll ich zur Personalabteilung gehen, bevor ich wegen meiner Führungskraft kündige?

Es ist Ihre Entscheidung. Entscheidend ist, was zurückkommt. Die Antwort der Personalabteilung zählt als Unterstützung, wenn sie etwas ändert, das Ihre Führungskraft kontrolliert, wie Berichtslinie oder Versetzung, oder eine Grenze setzt, die jemand mit Autorität durchsetzt. Ein Gespräch, eine Notiz in Ihrer Akte oder eine Untersuchung, die Ihrer Führungskraft dieselbe Kontrolle lässt, zeigen das allein nicht. Soweit in Deutschland das Betriebsverfassungsgesetz für Ihren Betrieb gilt, haben Sie das Recht, sich zu beschweren, und dürfen deswegen keine Nachteile erleiden (§ 84 Abs. 1 und 3 BetrVG). Hält der Arbeitgeber die Beschwerde für berechtigt, muss er Abhilfe schaffen, nicht nur antworten (§ 84 Abs. 2 BetrVG). Gibt es einen Betriebsrat, können Sie ein Mitglied zur Unterstützung hinzuziehen.

Was, wenn die Führungskraft meiner Führungskraft mich unterstützt, sich aber nichts ändert?

Dann haben Sie deren Mitgefühl, und Ihre Führungskraft behält dieselbe Macht über Sie. Bitten Sie um eine Entscheidung, die Ihrer Führungskraft etwas wegnimmt oder begrenzt, etwa wer Ihre Prioritäten setzt oder wer Ihre Arbeit beurteilt. Wenn sie das nicht trifft oder die Reibung nicht auf sich nimmt, Ihre Führungskraft zu überstimmen, planen Sie so, als würde sich nichts ändern.

Soll ich statt zu kündigen um einen Teamwechsel bitten?

Ein Wechsel besteht den Machttest nur, wenn Ihre frühere Führungskraft Ihre Arbeit und Ihre Beurteilung tatsächlich nicht mehr kontrolliert. Dass der Wechsel vollzogen ist, reicht dafür nicht. Bis dahin prüfen Sie, dass eine aufnehmende Führungskraft Sie will, dass jemand mit Autorität den Wechsel genehmigt hat und dass Ihre Führungskraft ihn nicht blockieren kann. Kommt der Druck von oberhalb Ihrer Führungskraft, untersteht Ihre neue Führungskraft möglicherweise denselben Personen.

QuickInsight informiert. Das ist keine Rechtsberatung. Ob in Ihrem Fall ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt oder wie eine Beschwerde in Ihrem Betrieb abläuft, klärt eine Fachperson oder die Agentur für Arbeit.

Quellen

Abgerufen am 25. Oktober 2026. Keine Einordnung Ihres Schreibens.

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