Neuer Job nicht wie zugesagt? Fragen Sie und legen Sie ein Datum fest

In Deutschland gilt, was hier zu Nachweis, Weisungsrecht, Arbeitsunfähigkeit und zur Sperrzeit steht. In Österreich und in der Schweiz weichen die Regeln ab; die amtlichen Seiten sind das AMS und arbeit.swiss.

Wenn ein neuer Job nicht das ist, was Ihnen zugesagt wurde, zählt die bisherige Dauer weniger als drei andere Dinge: ob sich der Unterschied beheben lässt, wer das kann und was jeder Weg von heute an kostet. Die Zeit, die Sie schon hineingesteckt haben, ist in beiden Fällen ausgegeben. Das macht das Gehen nicht billiger und das Bleiben nicht lohnender.

Hier geht es um einen Job, den Sie schon angetreten haben. Wenn Sie ein Angebot angenommen haben und vor dem ersten Tag ein besseres kam, beschreibt Angebot angenommen, und danach kam ein besseres (auf Englisch) diesen Fall.

Zuerst die Eingewöhnung von der Zusage trennen

Ein neuer Job kann sich in den ersten Wochen schwerer anfühlen. Sie kennen die Systeme nicht, Sie wissen nicht, wer was entscheidet, und Sie sind langsamer als im letzten Job. Das ist Eingewöhnung, und diese Eingewöhnung lässt mit der Zeit oft nach.

Eine Zusage, die nicht hält, ist etwas anderes. Das kann so aussehen. Man hat Sie für eine Aufgabe eingestellt, und Sie machen eine andere. Oder das Gehalt, die vereinbarten Tage im Homeoffice, das Team oder die Führungskraft entsprechen nicht dem, was Sie vereinbart haben. Oder den Aufgabenbereich, den man Ihnen beschrieben hat, gibt es nicht. Zeit allein ändert das nicht. Es ändert sich, wenn jemand mit der Befugnis es ändert. Deshalb ist der nächste Schritt die Frage.

Schreiben Sie den Unterschied in einen Satz, in der Form „Mir wurde dies zugesagt, und es ist das.“ Wenn Sie den Unterschied noch nicht festmachen können, notieren Sie konkrete Situationen und vergleichen Sie diese Situationen mit dem, was Ihnen zugesagt wurde, bevor Sie daraus schließen, es sei Eingewöhnung oder eine Zusage, die nicht hält.

Drei Fragen, sobald der Satz steht

Steht die Zusage schriftlich? Schauen Sie ins Angebotsschreiben, in den Vertrag und in die E-Mails aus der Bewerbung. Eine schriftliche Bedingung gibt Ihnen etwas Bestimmtes, nach dem Sie fragen können. Eine mündliche Zusage zählt trotzdem. Das Gespräch geht dann um die Erinnerung, nicht um ein Dokument.

In Deutschland sind zwei Regeln zu trennen. Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen niederzulegen und Ihnen auszuhändigen. Form und Fristen stehen in § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit, der Arbeitsort, das Arbeitsentgelt und die Arbeitszeit, neben weiteren Punkten. Ist Ihnen ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden, der diese Angaben enthält, entfällt diese Pflicht insoweit (§ 2 Abs. 5 Nachweisgesetz).

Daneben kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, ein anwendbarer Tarifvertrag oder das Gesetz das nicht schon festgelegt hat (§ 106 Gewerbeordnung). Was dort schon feststeht, fällt nicht unter dieses Weisungsrecht. Ob Ihr Unterschied dazu gehört, klären Sie mit einer Anwältin oder einem Anwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie sich darauf verlassen. Die beiden Vorschriften gelten in Deutschland.

Wer kann es ändern? Manchmal kann die Führungskraft, die Sie eingestellt hat, innerhalb einer Woche ändern, welche Arbeit Sie machen. Manchmal kommt der Unterschied aus einer Umorganisation, die diese Person nicht gesteuert hat. Fragen Sie zuerst die Person, die es zugesagt hat. Wenn diese Person es nicht ändern kann, fragen Sie, wer es kann.

Welche Antwort würde Sie zum Bleiben bringen? Entscheiden Sie das vor dem Gespräch, und setzen Sie sich ein Datum für die Antwort. Wenn es heißt, in sechs Monaten sei die zugesagte Aufgabe da: Würde das reichen? Wenn nicht, wissen Sie, was Sie hören müssten, und was Sie tun, wenn Sie es nicht hören.

Zwei Verläufe, keine Vorhersage

Sie bleiben und drängen auf die Änderung. Im besten Verlauf war der Unterschied ein Missverständnis, und er wird behoben. Wenn es durchwachsen ausgeht, wird wieder etwas zugesagt, und es bewegt sich nichts. Drei Monate später stehen Sie an derselben Stelle und entscheiden noch.

Sie gehen jetzt. Im besten Verlauf finden Sie eine Aufgabe, die zu dem passt, was Sie von Anfang an gesucht haben. Wenn es durchwachsen ausgeht, dauert die Suche länger, als Sie gerechnet haben. Sie zahlen die Suche aus dem Ersparten, oder Sie erklären in den Gesprächen eine kurze Stelle.

Vergleichen Sie die beiden durchwachsenen Verläufe, und wie wahrscheinlich jeder wirkt. Rechnen Sie grob durch, was vor Ihnen liegt: was Sie weitere drei Monate kostet, wenn sich nichts ändert, also die Arbeit, die Sie täten, was Sie nicht dazulernen und wie es Ihnen geht, und was das Gehen kostet, also Monate aus dem Ersparten, eine Lücke und eine kurze Stelle, die Sie erklären. In Deutschland kann das Gehen zusätzlich eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe auslösen. Das kann geschehen, wenn Sie das Beschäftigungsverhältnis selbst lösen und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführen, ohne einen wichtigen Grund zu haben. Dann ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Sperrzeit dauert zwölf Wochen und verkürzt sich in den gesetzlich genannten Fällen auf sechs oder drei Wochen (§ 159 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 1 und Abs. 3 SGB III). Die Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III). Einige Monate Suche finanzieren zu können macht das Gehen möglich. Es macht das Gehen nicht von sich aus günstiger. Wenn Sie die Suche nicht decken können, ist Bleiben, während Sie suchen, der vorsichtigere Weg.

Fiktives Beispiel. Frau Lang fängt als Produktmanagerin an. In der vierten Woche merkt sie, dass sie Termine koordiniert, ohne die Planung des Produkts und ohne Mitsprache bei den Prioritäten. Der Satz, den sie aufschreibt, lautet: „Man hat mich eingestellt, damit ich ein Produkt verantworte, und ich plane Sitzungen.“ Im Angebotsschreiben steht „Produktmanagerin“, ohne Beschreibung der Aufgabe. Frau Lang fragt ihre Führungskraft. Die Führungskraft sagt, die Produktaufgabe hänge von einer Einstellung ab, die zurückgestellt sei. Frau Lang fragt, wann das entschieden wird. Die Antwort lautet: „Kein Datum.“ Das beweist nicht, dass die Aufgabe nie kommt. Darauf verlassen kann Frau Lang sich nicht. Abzuwarten, ohne zu suchen, setzt darauf, dass eine Einstellung kommt, für die niemand ein Datum genannt hat. Wenn Frau Lang sucht und in der Stelle bleibt, behält sie das Gehalt. Kommt die Aufgabe doch, muss Frau Lang die Stelle wegen der Suche nicht verlassen. Also fängt sie an zu suchen und legt fest, wie lange sie auf ein Datum wartet, bevor die Suche der Plan wird.

Wenn Sie gehen

Sagen Sie es Ihrer Führungskraft zuerst, persönlich, wenn das geht, und bleiben Sie bei den Tatsachen: Die Aufgabe ist anders als vereinbart, und das passt Ihnen nicht. Bevor Sie ein Datum für den letzten Tag setzen, schauen Sie in den Vertrag, welche Kündigungsfrist dort steht und ob eine Probezeit vereinbart ist. Kündigen, bevor die nächste Stelle da ist beschreibt, was Sie zum Ersparten und zur Zeit bis zur nächsten Stelle bereitlegen.

Wenn der Job Ihrer Gesundheit schadet, gehen Sie zur Ärztin oder zum Arzt, statt weiter abzuwarten. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet Sie, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Sind Sie bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert und gilt § 5 Abs. 1a, legen Sie die Bescheinigung nicht vor. Sie lassen zu den in § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 4 genannten Zeitpunkten das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung aushändigen. Einen Betriebsarzt bestellt der Arbeitgeber, soweit Gefahren, Beschäftigtenzahl und Organisation das erfordern (§ 2 Arbeitssicherheitsgesetz). Wenn der Umgang Sie gefährdet, schützen Sie sich zuerst. Die Frage nach dem Ersparten bleibt für das, was danach kommt.

Wenn Sie an den früheren Arbeitgeber zurückdenken, fragen Sie dort, bevor Sie kündigen, und nicht erst danach. Vor der Frage prüfen Sie, was Sie vermissen und ob der Grund für den Weggang noch da ist.

Bevor Sie bleiben oder gehen

Wenn die Antwort da ist, vergleichen Sie Bleiben und Gehen von heute aus. Die Monate, die schon vergangen sind, tragen das Bleiben nicht allein.

Häufige Fragen

Ist es schlecht, einen neuen Job nach einem Monat zu kündigen?

Eine kurze Stelle lässt sich erklären, besonders wenn die Aufgabe anders war als zugesagt. Eher wirft ein Muster aus mehreren kurzen Stellen Fragen auf. Hilfreicher ist die Frage, ob sich der Unterschied zwischen Zusage und Stelle beheben lässt und durch wen.

Soll ich einem neuen Job mehr Zeit geben, bevor ich kündige?

Geben Sie ihm Zeit, wenn das Problem die gewöhnliche Eingewöhnung ist: neue Menschen, neue Systeme, eine Aufgabe, in der Sie noch nicht so gut sind. Zeit allein ändert eine andere Aufgabe, ein anderes Gehalt oder eine andere Führungskraft als zugesagt nicht, es sei denn, jemand mit der Befugnis entscheidet das. Dann fragen Sie direkt und setzen Sie sich ein Datum für die Antwort.

Muss ich eine Stelle, die ich nach einem Monat verlassen habe, in den Lebenslauf setzen?

Manche lassen eine sehr kurze Stelle im Lebenslauf weg. Wenn Sie direkt nach Ihrem beruflichen Werdegang gefragt werden oder ein Formular jeden Arbeitgeber verlangt, antworten Sie wahrheitsgemäß.

Soll ich kündigen, bevor ich eine neue Stelle habe?

Zuerst zu gehen ist eine Möglichkeit, wenn Sie die Monate decken können, die die nächste Suche dauern kann. In Deutschland kann das eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe auslösen. Das kann geschehen, wenn Sie das Beschäftigungsverhältnis selbst lösen und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführen, ohne einen wichtigen Grund zu haben. Dann ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Sperrzeit dauert zwölf Wochen und verkürzt sich in den gesetzlich genannten Fällen auf sechs oder drei Wochen (§ 159 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 1 und Abs. 3 SGB III). Die Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III). Wenn der Job Ihrer Gesundheit schadet, sprechen Sie zuerst mit einer Ärztin oder einem Arzt, statt weiter abzuwarten. Diese Monate decken zu können macht das Gehen möglich, nicht von sich aus günstiger. Vergleichen Sie es mit einer Suche, während Sie noch dort sind.

Die Position, aus der Sie entscheiden

Nach einem Monat ist von innen schwer zu trennen, was Eingewöhnung ist und was eine andere Aufgabe ist als zugesagt. Ein Position Audit schaut, bevor Sie bleiben oder gehen, welche Zusage schriftlich festliegt, wer sie ändern kann, und was das Gehen kostet, wenn die Suche länger dauert als dieser Monat. Dieselbe Zusage ist für jemanden mit Ersparnissen für sechs Monate ein kleinerer Preis als für jemanden, der die Stadt für die Stelle gewechselt hat.

Ein Position Audit liest Ihre Laufbahn so, wie ein Investor eine Position liest. Es fragt, was Sie wirklich haben, was Sie überschätzen könnten, was gegen Sie arbeitet und was Sie vor dem Schritt noch ändern können. Sie bekommen eine klarere Sicht darauf, womit Sie rechnen können, wo Sie exponiert sind und was Sie prüfen oder verbessern sollten, bevor Sie handeln.

Ein echtes Position Audit ansehen →

Ein Sharp First Read ist eine kostenlose, KI-gestützte schriftliche Einschätzung, die herausarbeitet, was bei Ihrer Entscheidung am meisten zählt, und Ihnen hilft, den nächsten Schritt zu schärfen.

Ein kostenloses Sharp First Read anfordern →

Wie QuickInsight Entscheidungen analysiert

QuickInsight dient ausschließlich der Information und bietet keine Rechts-, Steuer-, Finanz- oder Anlageberatung, keine medizinische, therapeutische oder psychologische Beratung und kein Coaching oder Consulting.