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Kündigung in der Probezeit: Zwei Wochen, wenn die Probezeit vereinbart ist

· Luciano Bullorsky

In Deutschland gilt, was hier zu Kündigungsfrist, Probezeit und Sperrzeit steht. In Österreich und in der Schweiz weichen die Regeln ab; die amtlichen Seiten sind das AMS und arbeit.swiss.

Sie wollen in der Probezeit kündigen. Die Frist beträgt zwei Wochen, wenn eine Probezeit vereinbart ist, sie noch läuft und die sechs Monate des § 622 Abs. 3 BGB nicht überschritten sind. Ohne vereinbarte Probezeit gilt diese kurze Frist nicht. Zuerst lesen Sie Arbeitsvertrag und Tarifvertrag. Die zwei Wochen sagen, wann das Arbeitsverhältnis enden kann. Sie sagen nicht, ob Sie gehen sollten.

Zuerst Vertrag und Tarifvertrag

§ 622 Abs. 3 BGB ist der Ausgangspunkt, nicht die ganze Antwort. Von den Absätzen 1 bis 3 kann ein Tarifvertrag abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Frist nur in den Fällen des Absatzes 5 vereinbart werden. Beim Arbeitgeber, der in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ohne die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt, darf die Frist vier Wochen nicht unterschreiten (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2). Wer regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden in der Woche arbeitet, zählt mit 0,5. Wer mehr als 20 und nicht mehr als 30 Stunden arbeitet, zählt mit 0,75 (§ 622 Abs. 5 Satz 2). Länger darf der Vertrag gehen: Die Vereinbarung längerer Fristen als in den Absätzen 1 bis 3 bleibt unberührt (§ 622 Abs. 5 letzter Satz). Stehen in Ihrem Vertrag während der Probezeit vier Wochen, planen Sie mit vier Wochen, nicht mit zwei. Eine Grenze gilt immer. Für Ihre Kündigung darf keine längere Frist vereinbart sein als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Steht für Sie eine längere Frist als für den Arbeitgeber, lassen Sie das prüfen, bevor Sie danach planen.

Wann die zwei Wochen gelten

Die kurze Frist gilt während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten (§ 622 Abs. 3 BGB). Drei Dinge müssen zusammenkommen.

Die Probezeit muss vereinbart sein. Die ersten Monate eines Arbeitsverhältnisses sind das nicht von selbst.

Sie muss noch laufen. Ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart, endet die Zwei-Wochen-Frist mit diesen drei Monaten, nicht erst nach einem halben Jahr.

Sechs Monate sind die Obergrenze der Vorschrift. Eine länger vereinbarte Probezeit verlängert die Zwei-Wochen-Frist nach dem Wortlaut nicht über sechs Monate hinaus. Ob die Klausel im Übrigen trägt, ist eine Frage an den Vertrag, nicht an diesen Text.

Die Vorschrift nennt keinen der beiden Vertragsteile. Anders als die längeren Fristen in Absatz 2, die nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber gelten, ist Absatz 3 nicht auf eine Seite beschränkt.

Endet die Probezeit und steht sonst nichts in Vertrag oder Tarifvertrag, gilt § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Wie Sie diesen Termin rechnen, steht in Kündigungsfrist als Arbeitnehmer. Die mit der Betriebszugehörigkeit wachsenden Fristen des Absatzes 2 gelten auch danach nur, wenn der Arbeitgeber kündigt.

Nicht dasselbe wie die ersten sechs Monate

Die ersten sechs Monate werden oft mit der Probezeit verwechselt. § 1 Abs. 1 KSchG sagt etwas anderes. Eine Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer, deren oder dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Das betrifft die Kündigung durch den Arbeitgeber, und nur im Geltungsbereich des Gesetzes (§ 23 KSchG). Für Ihre eigene Kündigungsfrist ändert diese Wartezeit nichts. Ohne vereinbarte Probezeit bleibt es bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern Vertrag und Tarifvertrag nichts anderes sagen.

Befristeter Vertrag

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, muss sie im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Der ordentlichen Kündigung unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur, wenn das einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG).

§ 622 Abs. 3 BGB setzt eine Kündigung voraus. § 15 Abs. 4 TzBfG sagt, wann ein befristetes Arbeitsverhältnis überhaupt ordentlich gekündigt werden kann. Ob eine Probezeitklausel allein die Vereinbarung der ordentlichen Kündigung ist, steht in diesen beiden Vorschriften nicht. Steht in Ihrem befristeten Vertrag kein Recht zur ordentlichen Kündigung, planen Sie nicht mit zwei Wochen, bevor eine Fachperson den Vertrag gelesen hat.

Rechenbeispiel: Zugang setzt die Frist in Gang

Die Frist läuft ab dem Zugang beim Arbeitgeber, nicht ab dem Datum im Briefkopf. Wird die Kündigung in Abwesenheit des Arbeitgebers abgegeben, wird sie in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie ihm zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB). Der Tag, an dem Sie den Brief zur Post geben, ist nicht dieser Zeitpunkt. Der Tag des Zugangs wird bei der Frist nicht mitgerechnet (§ 187 Abs. 1 BGB). Eine Frist von zwei Wochen endet mit Ablauf des Tages der letzten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, in den der Zugang fällt (§ 188 Abs. 2 BGB).

Hypothetisches Beispiel, keine Sitzung bei QuickInsight. Herr Bergers Arbeitsverhältnis hat am 1. Juli 2026 begonnen. Eine Probezeit von sechs Monaten ist vereinbart und läuft am 26. Oktober 2026 noch. Die Obergrenze von sechs Monaten in § 622 Abs. 3 BGB ist damit nicht überschritten. Vertrag und Tarifvertrag sagen zur Frist nichts anderes. Er übergibt die eigenhändig unterschriebene Kündigung am Montag, den 26. Oktober 2026, persönlich in der Personalabteilung und lässt sich den Empfang auf einer Kopie quittieren.

  • Der 26. Oktober zählt nicht mit. Die zwei Wochen enden mit Ablauf des Montags, 9. November 2026.
  • Das Arbeitsverhältnis endet an diesem Tag. Ein neuer Arbeitgeber kann ihn ab Dienstag, dem 10. November 2026, einplanen.
  • Wäre die Kündigung erst am Dienstag, dem 27. Oktober 2026, zugegangen, endeten die zwei Wochen mit Ablauf des Dienstags, 10. November 2026.
  • Hätte er den Brief am 26. Oktober nur zur Post gegeben, liefe die Frist erst ab dem Tag, an dem er zugeht. Dieser Tag kann später liegen.

Der Zugang ist ein Montag. Die Enden fallen auf Werktage: Montag, der 9. November 2026, und Dienstag, der 10. November 2026. Die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB hat keinen festen Endtermin zum 15. oder zum Monatsende. Das ist der Unterschied zu § 622 Abs. 1 BGB.

Schriftform

Die Kündigung bedarf der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Die Urkunde muss eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet sein (§ 126 Abs. 1 BGB). Eine E-Mail, ein Scan oder eine Nachricht im Chat beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Weil die Frist ab dem Zugang läuft, sollten Sie den Zugang belegen können, etwa mit einer Empfangsquittung auf Ihrer Kopie oder mit einer Person, die die Übergabe bezeugt.

Arbeitsuchend melden

Wer weiß, dass das Arbeitsverhältnis endet, muss sich spätestens drei Monate vorher bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und dem Ende weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen nach dieser Kenntnis (§ 38 Abs. 1 SGB III). Bei einer Frist von zwei Wochen gilt der zweite Fall. Sobald der Endtermin feststeht, laufen die drei Tage. Wer sich zu spät meldet, riskiert eine Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung von einer Woche (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9, Abs. 6 SGB III). Diese Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer um die Tage der Sperrzeit (§ 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III). Das ist ein eigener Tatbestand, neben der Frage, ob die Kündigung selbst eine Sperrzeit auslöst.

Sperrzeit ist kein Automatismus

Eine eigene Kündigung löst nicht schon deshalb eine Sperrzeit aus, weil sie in der Probezeit liegt. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht für die Dauer einer Sperrzeit, wenn Sie sich versicherungswidrig verhalten haben, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben (§ 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Bei der Arbeitsaufgabe liegt das vor, wenn Sie das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1). Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit sagen dazu: Eine Sperrzeit tritt ein, wenn alle Tatbestandsmerkmale erfüllt sind. Das Merkblatt Arbeitslosigkeit sagt: Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn Sie für Ihr Verhalten einen wichtigen Grund haben.

Fehlt die Arbeitslosigkeit, fehlt nach dem Wortlaut auch das Herbeiführen der Arbeitslosigkeit. Ob eine Lücke zwischen zwei Stellen dafür ausreicht, prüft die Agentur für Arbeit. Dieser Text setzt keine Länge fest, ab der eine Lücke unschädlich wäre. Den wichtigen Grund müssen Sie darlegen und nachweisen, wenn die Tatsachen in Ihrer Sphäre liegen (§ 159 Abs. 1 letzter Satz). Welche Gründe anerkannt werden, entscheidet die Agentur im Einzelfall. Dieser Text zählt sie nicht auf. Klären Sie das vor der Kündigung, wenn Sie arbeitslos würden.

Ist die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe erfüllt, beträgt sie zwölf Wochen. Sie verkürzt sich nur in den Fällen des § 159 Abs. 3 SGB III: auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis auch ohne Sperrzeit geendet hätte, auf sechs Wochen, wenn das innerhalb von zwölf Wochen so gewesen wäre oder wenn zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden. Die Probezeit selbst beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Allein dass sie läuft, erfüllt keinen dieser Verkürzungstatbestände. Die Sperrzeit mindert außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III).

Mehrere Sperrzeiten aus demselben Ereignis folgen in der Reihenfolge der Nummern des § 159 Abs. 1 aufeinander (§ 159 Abs. 2 SGB III). Die verspätete Meldung und die Arbeitsaufgabe kann die Agentur also beide prüfen. Dass sie es kann, heißt nicht, dass in Ihrem Fall beide eintreten.

Wie Sie ohne Anschlussjob rechnen, steht in Kündigen ohne neuen Job. Wollen Sie früher gehen, als die Frist erlaubt, ist ein Aufhebungsvertrag der übliche andere Weg. Auch er ist eine Frage der Sperrzeit. Was das für den Endtermin bedeutet, steht in Aufhebungsvertrag oder Kündigung.

Zeugnis

Bei der Beendigung haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Auf Verlangen erstreckt es sich auch auf Leistung und Verhalten (§ 109 GewO). Bitten Sie in der Kündigung darum. Dann ist die Bitte dokumentiert.

Ohne die zwei Wochen

Ohne Frist können Sie nur aus wichtigem Grund kündigen, wenn Ihnen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Frist nicht zuzumuten ist. Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt, wenn Sie die maßgeblichen Tatsachen kennen. Auf Verlangen müssen Sie den Grund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 BGB). Ob ein solcher Grund vorliegt, ist eine Einzelfallfrage für eine Fachperson. Dieser Text entscheidet das nicht.

Die Position, aus der Sie entscheiden

Die zwei Wochen sind die Zeit, die das Gehen kostet, wenn die kurze Frist gilt. Danach gilt die längere Frist, sofern Vertrag und Tarifvertrag nichts anderes sagen. Ob Sie gehen sollten, hängt davon ab, was nach dem Endtermin kommt. Haben Sie eine neue Stelle, muss ihr Beginn zum Endtermin passen, und bis zum Zugang können Sie noch umentscheiden. Hätten Sie danach kein Einkommen, rechnen Sie mit dem, was bewilligt ist. Arbeitslosengeld, über das die Agentur noch nicht entschieden hat, setzen Sie dabei auf null.

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Häufige Fragen

Kann ich in der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen?

Ja. Das gilt in Deutschland während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Ein Tarifvertrag kann davon abweichen. Der Arbeitsvertrag kann eine längere Frist vorsehen. Für Sie darf keine längere Frist vereinbart sein als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Reichen die ersten sechs Monate, auch ohne Probezeit im Vertrag?

Nein. In Deutschland gilt die Zwei-Wochen-Frist nur während einer vereinbarten Probezeit. Die Wartezeit von sechs Monaten im Kündigungsschutzgesetz betrifft die Frage, wann eine Kündigung des Arbeitgebers sozial ungerechtfertigt sein kann (§ 1 Abs. 1 KSchG), nicht Ihre Frist. Ohne vereinbarte Probezeit und ohne abweichende Regelung gelten vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB).

Ab wann laufen die zwei Wochen?

Die zwei Wochen laufen in Deutschland ab dem Zugang beim Arbeitgeber, nicht ab dem Datum des Schreibens und nicht ab dem Tag, an dem Sie den Brief zur Post geben (§ 130 BGB). Der Tag des Zugangs zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB). Die Frist endet mit Ablauf des entsprechenden Wochentags zwei Wochen später (§ 188 Abs. 2 BGB). Die Kündigung braucht die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Eine E-Mail reicht nicht (§§ 623, 126 BGB).

Bekomme ich automatisch eine Sperrzeit, wenn ich in der Probezeit kündige?

Nein. In Deutschland setzt eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe voraus, dass Sie das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben, und dass kein wichtiger Grund vorliegt (§ 159 Abs. 1 SGB III). Die Agentur für Arbeit prüft, ob alle Voraussetzungen erfüllt sind. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, entscheidet sie im Einzelfall. Tritt eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ein, mindert sie außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III).

QuickInsight informiert. Das ist keine Rechtsberatung. Ob in Ihrem Vertrag eine Probezeit und welche Frist gilt, ob ein befristeter Vertrag ordentlich kündbar ist oder ob eine Kündigung in Ihrem Fall eine Sperrzeit auslöst, klärt eine Fachperson oder die Agentur für Arbeit.

Quellen

Abgerufen am 25. Oktober 2026. Keine Einordnung Ihres Schreibens.

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