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Versetzung: Was Ihr Arbeitgeber anweisen darf und welche Wege Sie haben

· Luciano Bullorsky

In Deutschland gilt, was hier zu Weisungsrecht, Versetzung und Sperrzeit steht. In Österreich und in der Schweiz weichen die Regeln ab; die amtlichen Seiten sind das AMS und arbeit.swiss.

Ihr Arbeitgeber will Sie an einen anderen Ort oder auf eine andere Aufgabe schicken. Dahinter stehen zwei Regeln. Soweit Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind, kann er sie nach billigem Ermessen näher bestimmen (§ 106 GewO). Ist die Änderung eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG, braucht er in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern vor der Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Welche Wege Sie haben, hängt davon ab, welche der beiden Regeln gilt. Mitunter gelten beide.

Zuerst: ist Ort oder Aufgabe schon festgelegt?

§ 106 GewO füllt aus, was noch nicht festgelegt ist. Er ersetzt die Festlegung nicht. Steht im Vertrag ein Einsatzort oder eine Tätigkeitsbeschreibung, ist das die Grenze der Weisung. Dasselbe gilt für eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag und für gesetzliche Vorschriften. Eine Klausel, die den Einsatzort weit fasst, ist selbst eine vertragliche Festlegung. Ob sie dem Arbeitgeber noch Raum lässt, entscheidet der Wortlaut dieser Klausel. Diesen Wortlaut liest dieser Text nicht.

Das Weisungsrecht betrifft auch die Ordnung und das Verhalten im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auf Behinderungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 Satz 2 und 3 GewO). Der Arbeitsvertrag ist auf weisungsgebundene Arbeit angelegt. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (§ 611a Abs. 1 BGB). Wie weit es reicht, sagt § 106 erst, wenn feststeht, was der Vertrag offenlässt.

Ist die Bedingung schon festgelegt und soll sie sich ändern, ist das keine Weisung nach § 106. Dafür brauchen Arbeitgeber und Sie eine neue Vereinbarung, oder der Arbeitgeber kündigt und bietet die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an.

Billiges Ermessen

Die Bestimmung nach § 106 GewO ist nach billigem Ermessen zu treffen. Sie erfolgt durch Erklärung gegenüber der anderen Seite. Sie ist nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie der Billigkeit nicht, wird die Bestimmung durch Urteil getroffen. Dasselbe gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird (§ 315 Abs. 2 und 3 BGB).

Das Gesetz nennt als eigenen Punkt die Rücksicht auf Behinderungen. Es nennt keine Kilometerzahl, ab der ein längerer Weg unbillig wäre, und keinen Katalog erlaubter Aufgaben. Ob eine konkrete Weisung der Billigkeit entspricht, entscheidet im Streit das Gericht, nicht dieser Text. Bevor Sie eine Weisung ablehnen, lassen Sie prüfen, ob sie innerhalb dieser Grenze bleibt. Eine Ablehnung einer verbindlichen Weisung kann eine Verletzung der vertraglichen Pflicht sein. Welche Folgen das hat, steht nicht in § 106.

Wann der Betriebsrat zustimmen muss

Nicht jede Änderung des Schreibtischs ist eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung (§ 95 Abs. 3 Satz 2).

Eine Zuweisung für wenige Tage, die die Umstände nicht erheblich ändert, kann also eine Weisung nach § 106 sein, ohne eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 zu sein. Dann gibt es keine Zustimmung des Betriebsrats nach § 99. Das billige Ermessen bleibt.

Gibt es einen Betriebsrat und hat das Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten, die erforderlichen Unterlagen vorzulegen, Auskunft über die Auswirkungen zu geben und die Zustimmung einzuholen. Bei Versetzungen teilt er insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mit (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Ohne Betriebsrat gibt es niemanden, der nach dieser Vorschrift zustimmt.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung aus den Gründen des § 99 Abs. 2 verweigern. Dazu gehören ein Verstoß gegen Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, ein nicht gerechtfertigter Nachteil für die betroffene Person und die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass andere Beschäftigte ohne rechtfertigenden Grund Nachteile erleiden. Die Verweigerung ist unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung schriftlich mitzuteilen. Teilt er sie nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3). Verweigert er, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Abs. 4).

Ist die vorläufige Durchführung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, kann der Arbeitgeber die Maßnahme vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert hat oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Er hat die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären (§ 100 Abs. 1 BetrVG). Bestreitet der Betriebsrat die Dringlichkeit, darf die vorläufige Maßnahme nur aufrechterhalten werden, wenn der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (§ 100 Abs. 2).

Führt der Arbeitgeber eine Versetzung nach § 99 Abs. 1 BetrVG durch, ohne dass die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt, als erteilt gilt oder vom Arbeitsgericht ersetzt ist, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, ihm aufzugeben, die Maßnahme aufzuheben (§ 101 BetrVG). Den Antrag stellt der Betriebsrat, nicht Sie. Dieselbe fehlende Zustimmung macht die Versetzung auch Ihnen gegenüber unwirksam. Sie dürfen die Arbeit in der neuen Aufgabe verweigern, und die Arbeit zu den bisherigen Bedingungen bleibt geschuldet (BAG, Urteil vom 22. April 2010 – 2 AZR 491/09). Beides gilt nicht, solange der Arbeitgeber die Maßnahme nach § 100 BetrVG vorläufig durchführen darf. Sie können den Betriebsrat in derselben Woche fragen, ob er unterrichtet wurde und was er entschieden hat. Ob § 99 überhaupt eingreift, prüfen Sie trotzdem. Die Zustimmung des Betriebsrats heilt keine Weisung, die über § 106 GewO hinausgeht.

Hypothetisches Beispiel, keine Sitzung bei QuickInsight. Der Arbeitgeber unterrichtet den Betriebsrat am Montag, den 26. Oktober 2026, über die geplante Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für länger als einen Monat. Die Woche des § 99 Abs. 3 beginnt am Tag nach der Unterrichtung (§ 187 Abs. 1 BGB) und endet mit Ablauf des Montags, 2. November 2026 (§ 188 Abs. 2 BGB). Die schriftliche Verweigerung mit Gründen muss dem Arbeitgeber innerhalb dieser Frist zugehen (§ 130 Abs. 1, § 99 Abs. 3 BetrVG). Kommt sie nicht an, gilt die Zustimmung als erteilt. Der 2. November 2026 ist ein Montag. Fällt der letzte Tag einer Frist für eine Willenserklärung auf einen Sonnabend, einen Sonntag oder einen am Erklärungs- oder Leistungsort staatlich anerkannten allgemeinen Feiertag, tritt der nächste Werktag an seine Stelle (§ 193 BGB). Hier verschiebt die Vorschrift den Tag nicht. Die Frist läuft für den Betriebsrat. Sie haben in diesem Beispiel keine eigene Wochenfrist.

Wenn der Vertrag geändert werden soll

Kündigt der Arbeitgeber und bietet er im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen an, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 Satz 1 KSchG). Den Vorbehalt muss sie oder er dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist erklären, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 2 Satz 2). Endet die Kündigungsfrist früher, setzt sie den Termin, nicht die drei Wochen.

Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Im Fall des § 2 ist festzustellen, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist (§ 4 Satz 1 und 2 KSchG).

§ 1 KSchG gilt, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. In den Betrieben, die § 23 KSchG nennt, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts für die dort beschriebenen Arbeitsverhältnisse nicht. Von diesem Ausschluss ausgenommen sind unter anderem die §§ 4 bis 7. § 2, also der Vorbehalt, fällt unter den Ausschluss. § 4, die Klagefrist, bleibt. Ob bei Ihnen der Vorbehalt, die Klage oder beides noch läuft, lassen Sie prüfen, bevor die kürzere Frist abläuft. Drei Wege bleiben: Sie nehmen die neuen Bedingungen an, Sie nehmen sie unter dem Vorbehalt an, wo § 2 gilt, oder Sie nehmen das Angebot nicht an. Nehmen Sie es nicht an, bleibt die Kündigung. Ob sie das Arbeitsverhältnis beendet, hängt davon ab, ob sie wirksam ist.

Hypothetisches Beispiel, keine Sitzung bei QuickInsight, und ein anderer Vorgang als die Betriebsratsfrist oben. Die schriftliche Änderungskündigung geht am Montag, den 26. Oktober 2026, persönlich zu. Die Kündigungsfrist ist länger als drei Wochen. Der späteste Termin für den Vorbehalt und für die Klage ist dann der Ablauf des Montags, 16. November 2026, gerechnet nach § 187 Abs. 1 und § 188 Abs. 2 BGB: der Tag des Zugangs zählt nicht mit, drei Wochen enden am entsprechenden Wochentag. Der 16. November 2026 ist ein Montag. § 193 BGB schiebt den letzten Tag einer Frist für eine Willenserklärung nur dann auf den nächsten Werktag, wenn er auf einen Sonnabend, einen Sonntag oder einen am Erklärungs- oder Leistungsort staatlich anerkannten allgemeinen Feiertag fällt. Hier tut er das nicht. Die Klage ist ein Antrag bei Gericht. Wenn Ihr eigener letzter Tag auf ein Wochenende fällt, lassen Sie den Termin bestätigen, bevor Sie sich auf eine Verschiebung verlassen.

Was Sie tun können

Lassen Sie sich Ort, Aufgabe, Beginn und die Grundlage schriftlich geben. Entweder stützt der Arbeitgeber sich auf den bestehenden Vertrag. Oder er will den Vertrag ändern. Vergleichen Sie das mit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung.

Gibt es einen Betriebsrat, fragen Sie in derselben Woche, ob die Maßnahme eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist und ob er nach § 99 beteiligt wurde. Die Woche aus dem Beispiel oben ist seine Frist, nicht Ihre.

Liegt die Weisung innerhalb von § 106 und entspricht sie der Billigkeit, ist sie verbindlich (§ 315 Abs. 3 BGB). Sie abzulehnen kann dann eine Pflichtverletzung sein. Daraus folgt nicht von selbst eine Kündigung und nicht von selbst eine Sperrzeit. Eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe setzt voraus, dass Sie das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben, ohne einen wichtigen Grund zu haben (§ 159 Abs. 1 SGB III). Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit halten fest: Eine Sperrzeit tritt ein, wenn alle Tatbestandsmerkmale erfüllt sind. Ob Ihr Grund als wichtig gilt, prüft die Agentur im Einzelfall. Dieser Text zählt keine Gründe auf. Tritt eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ein, mindert sie außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III).

Soll der Vertrag geändert werden, gelten die drei Wege oben. Die Nichtannahme einer Änderungskündigung ist nach denselben Weisungen nicht sperrzeitrelevant (159.1.1.1 Absatz 4, Stand 07/2026). Die Kündigung kann das Arbeitsverhältnis trotzdem beenden, wenn sie wirksam ist und Sie die Frist des § 4 KSchG verstreichen lassen. Die Nichtannahme ist kein Weg, sich ein Arbeitslosengeld zu sichern. Sie ist die Entscheidung, das Änderungsangebot nicht anzunehmen, mit der Folge, dass die Kündigung für sich steht.

Wollen Sie selbst gehen, ist das eine eigene Kündigung. Sie lösen das Beschäftigungsverhältnis. Das ist ein anderer Vorgang als die Nichtannahme einer Änderungskündigung. Die Frist steht in Kündigungsfrist als Arbeitnehmer. Wie Sie rechnen, wenn danach kein neuer Job da ist, steht in Kündigen ohne neuen Job. Liegt die Versetzung daran, dass Sie von einer Führungskraft wegwollen, prüft Kündigen wegen Chef, ob der Wechsel die Kontrolle über Ihre Arbeit tatsächlich verschiebt.

Die Position, aus der Sie entscheiden

Die rechtliche Grenze sagt, ob Sie der Weisung folgen müssen oder ob der Arbeitgeber den Vertrag ändern muss. Sie sagt nicht, ob der neue Ort oder die neue Aufgabe die Stelle ist, die Sie behalten wollen. Eine verbindliche Weisung abzulehnen, ein Änderungsangebot nicht anzunehmen und selbst zu kündigen sind drei verschiedene Kosten. Die erste kann eine Pflichtverletzung sein. Die zweite lässt die Kündigung des Arbeitgebers stehen. Die dritte ist Ihre eigene Lösung des Beschäftigungsverhältnisses, mit der Sperrzeit und der Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), wenn Sie dadurch arbeitslos werden.

Wie lange Sie die neue Aufgabe tragen können, während Sie prüfen, ob die Weisung bindet, und was eine eigene Kündigung kosten würde, gehört zu der Position, aus der Sie entscheiden.

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Häufige Fragen

Darf mein Arbeitgeber mich versetzen?

Soweit in Deutschland Ort, Inhalt oder Zeit der Arbeit nicht durch Vertrag, Betriebsvereinbarung, anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind, kann er sie nach billigem Ermessen bestimmen (§ 106 GewO). Eine Bestimmung, die der Billigkeit nicht entspricht, ist nicht verbindlich (§ 315 Abs. 3 BGB). Ist die Bedingung schon festgelegt, ändert eine Weisung sie nicht.

Wann braucht die Versetzung die Zustimmung des Betriebsrats?

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber in Deutschland die Zustimmung des Betriebsrats vor jeder Versetzung einholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder die Umstände der Arbeit erheblich ändert (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Ohne Betriebsrat gibt es diese Zustimmung nicht. Verweigert der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche schriftlich mit Gründen, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Fehlt die erforderliche Zustimmung, ohne dass sie als erteilt gilt oder das Arbeitsgericht sie ersetzt hat, ist die Versetzung auch Ihnen gegenüber unwirksam. Sie dürfen die Arbeit in der neuen Aufgabe verweigern, und die bisherige Arbeit bleibt geschuldet. Eine vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG bleibt davon ausgenommen.

Was kann ich tun, wenn ich die Versetzung nicht will?

Lassen Sie sich in Deutschland schriftlich geben, ob der Arbeitgeber auf den bestehenden Vertrag stützt oder den Vertrag ändern will. Vergleichen Sie das mit Vertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung, und fragen Sie den Betriebsrat, falls es einen gibt. Eine verbindliche Weisung abzulehnen kann eine Pflichtverletzung sein. Soll der Vertrag geändert werden, können Sie zustimmen, das Angebot unter Vorbehalt annehmen, wo § 2 KSchG gilt, oder nicht annehmen. Lassen Sie die Frist prüfen, bevor Sie sich festlegen.

Führt die Ablehnung einer Versetzung automatisch zu einer Sperrzeit?

Nein. In Deutschland setzt eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe voraus, dass Sie das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass zur Lösung gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben, ohne wichtigen Grund (§ 159 Abs. 1 SGB III). Die Nichtannahme einer Änderungskündigung ist nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit nicht sperrzeitrelevant. Eine eigene Kündigung ist ein anderer Vorgang. Den wichtigen Grund prüft die Agentur im Einzelfall. Tritt eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ein, mindert sie außerdem die Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel. Liegt das Ereignis bei Entstehung des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt die Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 2 SGB III).

QuickInsight informiert. Das ist keine Rechtsberatung. Ob eine Weisung in Ihrem Vertrag noch Raum hat, ob der Betriebsrat zustimmen muss oder welche Frist für einen Vorbehalt läuft, klärt eine Fachperson am Schreiben.

Quellen

Abgerufen am 25. Oktober 2026. Keine Einordnung Ihrer Weisung.

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